如何管理销售人员？

日前 公司内有人提出关于建立公司销售人员的人力资源系统，其核心是建立晋级体系，保护优秀人才，个人对此建议，略感不妥，

首先，需要明确的代理公司尤其是销售人员这个环节，提出所谓的人力资源一说，过于牵强，

第一，    代理公司的销售人员，基本上都是以年轻人为主，年龄在 20-25 岁左右，这个年龄段的人属于初入社会，这个在快速积累经验的时期，也是人生中最具变化的时期，男孩子，虽然不说都是胸怀大志，但也都有自己小算盘，一但略有小成，即希望有更大的平台，女孩子，正式谈恋爱，谈婚论嫁的时候，男方有所要求，必将随男方而去，即使婚后女子，也要面临生孩子的环节，更不可能长时间的做这种压力大，而辛苦的工作，变动也在所难免，

第二，    即使有晋升的渠道，一个售如何管理销售人员？楼部少则 5-6 人，多则几十，上百人，经理、主管等职位，寥寥无几，通过晋级挽留人才，远不如失去的多，虽有效果，却意义不大。

第三，    即使通过晋级挽留人才，那么很有可能产生的连锁反应是与晋级之人同来公司的人，由于未晋级而心里不平衡，从而流失，再有就是晋级之人由于是提拔上来，管理的对象，就是之前的同事，做起事来难免有所掣肘，若手腕强劲的领导，很有可能清洗原来的同事，而造成变动，也就是所谓的流失。

第四，    资金总是向着利润最大化的方向流动 如何管理销售人员？” 销售人员的流动性与资金流动性类似，经验老道的销售人员做的总是一个项目最赚钱的一段时间，时间一过，立刻另寻高枝，因为是青春饭，所以要尽可能提高单位时间的产出比，人之常情。经验不足，技术不足的销售人员留之，胜过鸡肋。

其实，地产销售这个行业在销售员的眼里是个 “ 青春饭 ” 从心里就没有长期从事的准备，

因此我认为，代理公司的销售人员与酒店服务人员有类似之处，应该是铁打的售楼部流水的销售员 ” 这是结论也是客观事实。

第一，    需要清晰地认识到人员流失是正常的

第二，    需要建立人员流失的警戒线，警戒线以上则无需大惊小怪，只有临近警戒线或超过警戒线才应引起重视。 结论：所谓的人力资源系统和晋级系统，对于管理者而言是一把尺子，用来丈量手下而已，所谓防止人才流失，难以有实质效果。尤其是对于销售人员而言，可能一团和气的售楼部要比勾心斗角的售楼更能够留人。

第三，    建立人才储备系统，平时就要有销售人员积累，需要补充销售人员时，立刻递补；

第四：建立销售人员的培训系统，保证销售人员招之即来，来之能战，战之能胜。

地产销售人员的工作无论是那家代理公司，或者开发公司，其工作内容、流程、要求均大同小异，招之稍作调整，就可上手，简单易行。