“彼得原理”在我们这个社会似乎比较常见。不称职的官员、 不称职的市长、局长几乎随处可见，只要你留意电视、报纸或者网络，因为愚蠢官员引发的愚蠢事件几乎天天发生。就在刚才我就看到一则滑稽而又令人心酸的“新 闻”一个十五岁少女因拒绝回答“是否有私生子”而被打。还有前两天一位政府官员在政府网站上对市民的网上提议以“懒得理你”作答。还有一周前醉酒的纪委书 记以“工作需要”拒绝民警的“醉驾”检查……等等不一而足。假如是一个称职的官员断断不会做出如此低劣的表演。

　　官场用人、选贤任能自有党和政府去抓去管，我辈只能徒生感叹。不过作为企业中人，对于“彼得原理”在企业漫延，让我辈仍然只生感叹却委实于心不 甘。这不，一个朋友的企业准备进行架构调整，他同时也就企业的重要人事安排征求我的意见。具体细节不便透露，但他显然是打算安排不称职的人员到更重要的岗 位。从职业的角度，我们咨询师是不便对企业的用人评头论足的;但从关心企业和从做人的原则上讲，我们也不能误导企业。于是，我想到了将“彼得原理”告诉这 位企业朋友。我在给他的邮件中写道：

　　著名管理学家劳伦斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和其他各种组织中都普遍存在一种将员工晋升到一 个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位;其后，如果继续胜任则将进一步被 提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到 不胜任阶层的员工完成的。”这种状况对于员工和企业双方来说无疑都没有好处，员工不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，在有较大绩效压力的 情况下往往会表现失常，或者是心情郁闷，甚至有些人会由于被晋升而离开企业。对企业来说，员工不恰当地晋升，让企业多了一个不称职的管理者，同时失去了一 个优秀的员工，因此，企业也是这种不恰当晋升的受害者。

　　我在最后写道：对于忠诚可嘉、能力不足者，是否提升至更重要岗位，请你三思而行。“官职”最好不要拿来当作奖励。

　　在此，我想一并提醒所有的中小企业，用人一定要警惕“彼得原理”。