经济性裁员“手段”要合法

　　那么，在我国目前的劳动法律体系下什么样的“经济性裁员”才是合法的呢？

　　“劳动法第二十七条和劳动合同法第四十一条对经济性裁员在实体和程序方面作了明确规定。”陈焘说，根据劳动合同法第四十一条第一款第(四)项的规定，目前比较严峻的经济形势，可以作为“因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，用人单位可以依法与劳动者解除劳动合同。但用人单位应当经过“提前三十日向工会或者全体职工说明情况”、“听取工会或者职工的意见”、“裁减人员方案经向劳动行政部门报告”(报告即可，不必劳动行政部门同意或批准)等三个法定环节，否则会因程序违法而导致用人单位与劳动者解除劳动合同的行为无效。

　　“相关法律法规对用人单位和劳动者的权利义务除了强制性规定外，也充分体现了尊重用人单位用工自主权的原则。”陈焘举例说，比如，劳动合同法第四十条第(三)项规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”时，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资即可解除劳动合同”。“在当前的经济形势下，有些用人单位的某些生产线停产或生产部门合并，导致劳动者的原工作岗位不存在，便可以援引本条的规定并严格按照相应程序，与劳动者解除劳动合同。当然，有些用人单位可能钻法律空子，为达到裁减人员的目的而恶意合并生产部门或转移生产线，这是不符合法律的基本精神的，同时也违反了诚实信用原则。”陈焘说。

　　一位劳动合同法专家提醒说，劳动合同法第四条规定了用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等规章制度或重大事项的基本程序，事实上认可了用人单位的上述权利。因此，用人单位可以与劳动者达成协议变更劳动合同中的“劳动报酬”和“工作时间”(比如非常规轮岗)条款，在与劳动者的充分沟通中共同渡过难关。这种变更关系到所有劳动者的切身利益，用人单位应当严格按照该条的规定，经过“职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”、“与工会或者职工代表平等协商确定”和“公示或告知劳动者”三个法定程序，在民主程序的“护航”下妥善解决企业减产、经营亏损与劳动力剩余的矛盾。

　　当然，劳动合同法第三十五条第一款也规定了“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，因此，用人单位应当根据本单位的实际情况，尽可能与劳动者充分协商变更劳动合同的有关内容，恰当地解决当前遇到的困难。

　　有关专家认为，面对不容乐观的经济形势，用人单位采取一定措施(包括裁减人员)固然是必要的，但必须严格按照法律的规定进行，做到“手段”合法可行。除此之外，用人单位更应该做的是，建立一种与劳动者平等、充分“对话”的机制，让劳动者理解单位当前的生产经营形势，接受单位采取的合法、合理措施，并凝聚全体职工的力量和智慧，共同走过这段步履维艰的冬天。