巧设薪酬 智取利润

　　善待老臣子切勿一刀切

　　薪酬体系不是一成不变的，在与市场不匹配时应当如何做出有效调整？赖老师表示，“没有最佳的方案，只有相对可行的方案。”

　　再好的薪酬体系不被员工接受也是失败的。比如，公司因业务需要，需将某员工调至薪酬较低的职位时，则应保持该员工原来的薪酬。在条件允许的情况下，最好让员工也参与到薪酬体系的设计中来。对于曾为企业做过贡献但年岁已长的老臣子们，切记不可一刀切，否则可能引发社会问题，可采取薪水照发但架空职务的方法，使其自然淘汰。

　　“为什么我们的薪金不及竞争对手呢？”赖老师笑称多数员工经常在这个问题上纠结，“遇到薪酬不如竞争对手这种情况，就需要对比两个岗位的职责、难度及对企业的影响度。如该岗位决策失误可能造成甲公司损失20万元，乙公司损失100万元，在乙公司工作的员工理所当然可获得比较高的薪酬。若两者薪酬无差距，其中一方就需要调整薪酬体系了。”一般而言，薪酬体系每半年到一年需要调整一次，以适应市场变化，如IT行业的薪酬升幅每年达到12%，制造业为7%，外贸为3%。

　　赖老师强调，建立现代薪酬体系要把握物质生活与精神生活两个方面，“现在吸引与留住人才已经渐渐无法用现金量化了，如休假就是无形货币的一种，在薪酬设计时不能忽视员工对工作满意度、学习新技能的机会、职业发展的机会等这些内在激励因素”。

　　精彩问答

　　问：请问企业在只有几百人、几千人规模的时候该如何定薪？几万人后又该如何定薪？

　　答：一般企业几百人、几千人的时候都是老板定薪的，但这要求老板对企业内部员工十分关注。当公司拥有上万人的时候，老板有意识地按制度定薪，建立薪酬体系。在超过4万人时，就尽量交由人力资源部定薪，除了部分职位特别的人。一般而言，薪酬体系只有企业达到一定规模后才适用。

　　问：现行的薪酬体系中，不少企业仍存在工龄工资这一项，您认为这是否有存在的必要？采用工龄工资会不会在员工内部造成不良影响？

　　答：是否保留工龄工资其实也与企业的文化理念有关，如有些企业倡导的是“家文化”，认为员工与企业共同奋斗几十年，他们的贡献是不可磨灭的，但由于能力已经固定，岗位的价值也已确定，工龄工资就算是一个给他奖励的名目。

　　我感觉现在要求“85后”的年轻人为企业奋斗终身是非常困难的，他们追求自由、不受约束，工龄工资对他们的吸引力非常有限，所以薪酬系统也要受社会文化的变化而变化。

　　具体而言，现行的工龄工资从20元到50元不等，我认为，只要控制在200元-300元以内，这样员工的差距感不大，是不会有太大影响的。

　　问：我们企业实行的是学历工资，即处于同等岗位，研究生的薪酬要比本科生高，但事实上部分本科生能力反而比研究生强。怎么才能解决其中的矛盾呢？

　　答：出现这样的情况就需要完善薪酬系统的细节，把握“以岗定薪”这一重点。企业可以把薪酬分为岗位薪酬与学历薪酬两个方面，研究生学历补贴照发，但不能定太高，比如以300元/月为上限，岗位薪酬设一个浮动区间，如1万元-2万元。这样如果能力较高的本科生能拿到18000元，而研究生只能拿到10000元加300元，这样他们能力与工资相匹配，也达到了同岗不同薪的目的了。

　　主持人语

　　发多少钱才合适?

　　薪酬体系设计绝对是一门“高科技”，有人可能不一定会认同我的说法，最明显不过的理由就是“发工资奖金有什么难的？老板自己想怎么发就怎么来嘛!”没错,这种办法在企业员工少的时候可以,一旦员工多了以后,或者说岗位设置复杂的情况下,这钱可就不好发了!

　　薪酬在企业管理中向来被视为一种重要的管理手段,正是从这个角度上看，工资奖金是不能随便发的。你需要有市场竞争优势，也需要保证企业的内部公平性，更重要的是，你还要把发钱作为激励员工工作积极性的作用最大化地体现出来。那就不是老板随便说说而已就可以操作好的。

　　由此,薪酬体系需要我们好好去设计，在控制好人力成本的前提下，让薪酬体系“立体化”起来，让员工在每前进一步的路上都能看到努力的目标，而且，在他们付出之后又可以摘到他们所期望的果实。

     赖凌云◆格兰仕集团管委会执行秘书、人力资源管理专家