李书福：大道至简

　　自有技术是核心竞争力

　　李书福称“技术进步与新产品开发是企业竞争的龙头，是决定企业生死的基因组”。对一个汽车公司来说，技术进步能够“提高其产品的技术含量、技术水平，能够增加其产品的市场竞争力，同时又能配合公司实施远景战略。”

　　李书福称“自有技术是吉利的核心竞争力”，他要求吉利在一个设定的技术进步方向上不断取得进步，在赶超同行技术的同时，推广自己的理念，这也是形成自己产品个性和逐渐走进用户心里的过程。

　　虽然不断强调自主创新，但李书福并没有排斥技术设备的引进，2002年他耗资数千万元从大宇国际引进了相关设备来改造吉利生产基地。站在同行的肩膀上后，他对技术发展提出了更加严格的要求——“技术进步与新产品开发必须做到与众不同，既不能完全否定同行的方法，也不能完全照抄同行的方法。”

　　要做到这一点不容易。“首先需要形成自己的学习能力，要懂学习、会学习，从同行的成果中吸取营养，逐步形成自己的技术路线、研发体系及相关参数的积累。”李书福认为，要学就学本质，学习同行成果应该学其思想方法、结构原理和技术走向。

　　吉利成立了自己的汽车研究院，对全世界所有车型的研究分析，寻找优点、缺点，通过分析，更好地利用优点，避免缺点。为了提高整车试验水平，提高研究院的研发能力，集团未来还将建设一座大型的功能设施完善的现代化大型研发中心。

　　为了培养吉利技术人员的新产品开发能力，吉利还与德国、韩国、法国等国家的专业技术公司以项目合作或在中国联合成立专业研发公司等形式展开广泛合作，涉及造型设计研发、结构分析研发、化学应用研究，还有物理性能、功能等方面的研究。例如在与韩国大宇进行合作的过程中，就有十几名大宇的技术专家对吉利的相关人员进行培训。

　　订单式人才培养

　　李书福用了一个树和森林的比喻来说明他对企业培养人才机制的理解。“企业一开始都缺人才，可以从外面请一些人才进来”，如果把从外面请进的人才说成是大樟树，企业森林里全都是大樟树就不是很生态。“大樟树总有一天枯萎的，所以最终企业要形成自身的人才成长机制，而不能简单的从外面请人进来”，“必须自己培养人才”。

　　为配合企业发展战略，吉利曾经从外部引进了一些高层管理和高级技术人员。以“做中国车”为旗号引进的这批高级技术人员确有巨大优势，但普遍年龄偏大，企业无法长期在技术上依靠他们；而引进的管理人员虽然在相当大程度上帮助了这个家族式的民营企业逐步过渡到规范公司，但通过实际观察，李书福发现从外界引进的人才存在一个很大问题，因为他们有着不同的理念，所以都比较执着于自己的工作方式，这样企业不容易进行内部整合，难以形成人员的合力优势。这个时候李书福对管理文化有了深刻的认识——管理文化无法引进，每个人也许都是好的，但缺乏统一管理文化的结果可能是零合力。

　　于是他做出了一个结论，企业无论管理人才还是技术人才，都要在吉利系的学校中培养选拔。凝聚一股力量，提炼一种精神，完成一个使命是吉利的基本人才发展战略。可以说，通过“订单式”的职业教育从源头上打造企业所需要的人才，有利于增强员工对吉利集团企业文化的认同，有利于实现这一基本人才战略。

　　相对稳定，动态平衡，优胜劣汰是吉利集团的基本人事管理制度，曾经引进的徐刚、柏杨和郑韶辉等优秀管理人才在无法带动企业继续前行的时候，也不得不按规矩“下岗”。人事管理之中，如何留住优秀人才非常关键，它决定了企业未来发展的潜力。李书福认为留住人才必须从人性出发，充分考虑以下五个基本要素：

　　一、精神与情感的要素

　　人是需要精神的，人是有感情的，任何人都无法回避精神与情感的力量。要营造一种人性化的空间，使大家能够在这里找到快乐，抒发情感，产生激情。

　　二、薪金与物质的要素

　　提供比同行高出一大截、具有明显优势的报酬。报酬可以分成两部分：一是以工资、奖金为形式的直接奖励；一是以生活待遇、物质补助为形式的间接奖励。

　　三、事业与理想的要素

　　人是有理想、有追求的，真正有理想、有追求的人是以事业成功为人生奋斗目标的。必须给这些人创造条件，提供平台，让有事业心的人真正体会到：好好奋斗必将事业有成。

　　四、制度要素

　　人是有思想、有尊严的，人也喜欢与他人进行比较。必须要有一套公正、公平、公开、科学、实际的管理制度，让所有人在这样的制度框架内竞赛。同时制定长远的人才成长规划，形成吉利自己的人才成长体系，把请进来补充、送出去交流和内部提拔重用紧密地结合起来。

　　五、法律要素

　　企业与员工之间的关系是一种合作关系，这就意味着它也是一种法律关系，必须有法律约束。必须明确彼此之间的法律地位、责任、义务，既对企业负责，也对员工负责。

　　以人为本的学习创新文化

　　李书福总结吉利企业精神的核心是“人才和创新”。他说，“培育学习型企业是为了企业的生存与发展。”企业与人一样，要生存首先要学习生存术，这是最基本的学习原动力。这种学习是为了保命和生存；在学会了保命与生存后，还要发展，这又需要学习，这种学习是为了继续提高。

　　李书福还把学习上升到道德和文化的高度。“谦虚使人进步，骄傲使人落后，敢于向别人学习就是谦虚的表现。任何企业、任何人，如果能够坚持谦虚学习，那就有了进步和发展的原动力，也具备了分析是非、认识方向的基本要素。”

　　李书福给吉利定义的学习主要包括管理和思维方式学习两方面的内涵。

　　对于管理方式学习方面，李书福认为，“企业在于管理，管理在于创新，创新在于学习。”企业的成功发展需要管理的创新，创新的管理才有生命力。这需要通过不断的学习、反复的研究与实践后所形成行之有效的管理方法，而且要随着时间的推移和企业的变化，及时创新其管理思想与方法。在吉利汽车销售管理刚起步时，一开始采用省级总经销或大区总经销，后来改成一级总经销，销售公司也拆分成浙江豪情公司和浙江吉利公司，之后又合二为一。形移势异，管理也需要随着外部形势和内在的变化不断地进行创新调整。

　　管理的创新调整需要谦虚学习，深入调查，仔细研究。在学习的基础上总结，在调查、研究的基础上完善。既要学习国内外汽车企业的成功经验，又要广泛征求吉利汽车内部人员的一线意见，更要结合吉利汽车的特点、国情、企业状况，研究、制订相关政策。广泛地调动企业内每一个员工的积极性，为管理创新提供可靠的依据，并为管理调整打下广泛的基础。

　　在思维方式方面，同样的问题，用不同的方式去思考，其结果也是不一样的。工程师想问题的方式肯定与总经理想问题的方式不同的。不同思维方式的人在一起工作难免会有误会冲突，李书福认为，这种思维上的不同需要靠总结与学习来弥合。“通过反复的换位思考，更有利于我们全面了解事物的真相，更有利于我们形成共识，更有利于沟通合作、形成合力。”领会得快，学习得快，学习得多，能够真正领会、理解事物的真相，就能避免无谓的争端和矛盾。

　　终端有效主义精神

　　李书福提倡“终端有效主义精神”，即及时清理无效的销售终端，确保每一个终端都有有效的营销能力，并充满活力。

　　“产品营销的关键是终端管理，终端管理的核心是客户关系管理”李书福说。“建立良好的客户关系，需要软硬件两个方面的有效配合。”软硬件指的是制度人员和设备设施。“在软硬条件良好的情况下，还需要关注三个因素，即区域经理、经销商和终端网点的选择。”

　　一位优秀的区域经理，能筛选出优秀的经销商；一个优秀的经销商，能营造良好的营销氛围；一位优秀的区域经理，能提出完美且极具竞争力的终端网点布局计划；完善且极富竞争力的终端网点布局，是取得市场竞争优势的综合力量。

　　营销能力是影响产品市场占有率的关键因素，而营销能力中人是核心。李书福说“没有卖不出去的产品，只有卖不出产品的人；没有开发不了的市场，只是没找到开发市场的人。”吉利要求区域经理和经销商们对待市场要有主动性，有整体的主张、观点和方法。要善于同市场打交道，善于调动各种有利资源，策划与利用各种有利事件，营造良好的销售氛围，吸引更多有效的眼球，创造热烈而受人信赖的用户口碑。李书福强调，要善于“把每一个用户服务好，变成朋友，让这些朋友帮助宣传、推广吉利汽车的优点，形成良好的口碑链，制造良好的吉利汽车营销氛围。从而使更多的人选用吉利汽车，达到卖一辆带动十辆的营销水平。”

　　同时他还坚持要从实践中努力培养“终端卖手”的相关能力，并针对吉利汽车的特点，把原则性与灵活性有机地结合起来，努力提高售前、售中和售后的服务，做到用户满意、对公司负责和对零部件制造厂负责。