加入陶氏化学，难说Goodbye　　“加入陶氏，很难说Goodbye.”这是陶氏化学亚太区总裁麦健铭经常挂在嘴边的一句话。作为一家化学公司，陶氏不仅对其产品和服务注重绿色、环保与可持续发展，对于人才来讲也是如此：超过400门的在线培训课程、导师制、轮岗培训等，不怕你没有课程学，关键要看你如何分配时间。

　　然而，“学好走人”似乎是很多职场人的普遍心态，这也使得很多企业不愿意花更多的精力与财力为员工开展培训。但陶氏却很想得开：想换新工作，根本不需要跳槽，在多数情况下内部跳槽就能解决员工的职业发展问题。

　　陶氏到底使用了哪些招术，才实现了人才的可持续发展呢？

　　1很多工作对新人来讲都是第一次，也没有固定的模式，需要他们自己寻找解决方案。即便出了错，老板也决不会责备他们，而是一起商量怎么解决、如何弥补。

　　挑战性的工作让新人去做

　　又到了校园招聘的热季，每年这时，陶氏化学（中国）有限公司（以下简称陶氏）校园招聘团队的经理们都会辗转在全国几大城市，去知名高校巡讲，目的就是吸纳人才。

　　陶氏公共事务部的李静作为2009年陶氏校园招聘的项目经理出现在了招聘现场。其实，在校园招聘项目启动前，她就在公司内部与各部门的经理做过充分的沟通，了解他们具体的招聘需求。而在招聘现场，她会给每一位团队成员分配任务、与院校就业办老师沟通、设计海报、与演讲人沟通演讲内容……看上去像一个“老手”。

　　事实上，这一次也才是李静第二次参与校园招聘项目。2008年，她是作为该项目的项目助理出现在高校的。那时，她只是一名加入陶氏三个多月的新手，也是仅有三个多月工作经验的大学毕业生。短短一年，就成了这一项目的总监，“升得很快”。

　　“李静是个很聪明的员工，学习能力很强，这一年在陶氏学到了很多东西，但光学到不行，更重要的是要应用，所以我们就要给她们创造这样的机会。哪怕有些纰漏或差错，作为她的老板，我们会在后面创造一切机会让她成长，让她有所担当。”陶氏亚太区人力资源规划总监倪铮对《中国经营报》记者说。

　　像李静这样在陶氏一年多就能实现快速成长的情况并非个案，几乎所有新进入陶氏的毕业生，一年后都能看到自己的成绩。在陶氏，每年新进来的毕业生，都会与直接领导、HR经理坐在一起，设定个人培养计划，特别是前三年的成长框架。

　　倪铮对记者说，去年李静入职时，她和她的直接领导对她做的规划是：先从校园招聘入手去做。“李静刚从学校毕业，校园招聘工作与她的生活最近，她也会有最新鲜的想法，而这项工作对她来讲也非常具有挑战性”。

　　刚开始接受这项工作时，李静其实并没有把校园招聘想得有多么复杂——无非就是张贴海报、开现场宣讲会、让同学们把简历发到指定邮箱等。然而，真做起来后她才知道：里面的学问可大了，甚至有时都无从下手。例如她在公司内部收集了各部门的用人需求，但是如何去沟通，找谁沟通，需要拿到哪些具体的数据信息等，这些都难住了李静。

　　此时，她推开了倪铮办公室的门，把自己的困惑讲给了倪铮。然而，倪铮并没有告诉她具体该怎么办，而是耐心地分析目前的现状，引导李静有自己的想法与思路。在很多机构庞杂的大公司，普通员工几乎不可能去和其他部门的大老板直接沟通，然而在陶氏则没这样的规矩。李静按照自己的想法，最先找到了研发部门的老板，按照自己既定的思路把今年校园招聘的想法讲给他听，然后征求他的意见。沟通回来后，倪铮和李静坐在一起，回顾了刚才的工作，谈了要改进的地方。几次操练下来，如何在公司内部做沟通，如何推进项目进程，李静就上了手。

　　在陶氏，老板们都会有意地放手让毕业生们独立承担一些有挑战性的工作。很多工作对新人来讲都是第一次，也没有固定的模式，需要他们自己寻找解决方案。即便出了错，老板也决不会责备他们，而是一起商量怎么解决、如何弥补。“陶氏是一个敢于让新人做事的公司，新人不仅能够尝试到各种新鲜事，而且不怕犯错，甚至是在错误中学习，很兴奋，同时又有老板的谅解，也很有安全感。”李静说。

　　2轮岗不仅针对没有工作经验的毕业生，有工作经验的老员工，只要在本岗位工作满3年，都可以按照自己的意愿申请陶氏所有公开招聘的职位。

　　内部轮岗延伸职业通道

　　作为陶氏亚太区的战略市场总监，KarenDobson今年在陶氏已经是第20个年头了。化学工程毕业的她最初在陶氏做研发，后来又做过工程师、销售等。20年间，她在陶氏转换了不同的角色，也辗转了全球很多国家。

　　从研发到销售，再到市场，每次转型都是对自己的挑战。在陶氏，很多职业经理人都曾有过这样的经历，在公司内部很多部门都工作过。

　　“轮岗是完善员工职业发展通道的一个非常有效的方式。”倪铮对记者说。现在越来越多的80后进入到陶氏，他们具有更扎实的知识和很强的学习能力，但是“喜欢尝试新鲜事物，不踏实”似乎是人们对80后的最深印象。倪铮表示，用好80后最根本的方法就是“投其所好”。

　　经验告诉倪铮，无论在哪儿，大多数做得非常优秀的员工选择跳槽，多是因为现有的工作让他不再有新鲜感，或者没有上升空间，进而想去尝试新事物，如果公司内部没有给他这样的机会，他只好向外部寻找机会。

　　但是在陶氏，对内部员工的重视远远超过对外招聘。陶氏所有对外招聘的职位，内部员工都可以优先申请。比如现在从事研发工作的员工，想去转型做销售，却又苦于没有相关的工作经验，没关系，只要有这方面的想法，陶氏就会给员工机会，他可以从内网上在线学习相关的课程，也可以选择在某方面有长项的员工做自己的导师，向其请教、讨论，更可以申请以项目的方式轮调至另一部门工作。

　　“任何职业人选择一份新工作，对其职业生涯都是一次巨大的挑战。而转行、转型，所付出的精力、时间等更大。随着职业人年龄的增长，相应的生活压力也越来越大，这使得转型的投资与回报越来越不成正比，因此转行需慎重。”职业顾问专家李燕铭说。

　　但是，员工的转行思维是必然存在的。在陶氏，一旦员工有了这样的想法，HR部门会尽可能地创造条件帮助其实行转型，由于仅仅是在陶氏内部，因此其风险远远小于跳槽。

　　事实上，轮岗制已经成为陶氏最具特色的人才发展方式之一。倪铮说，所有员工，在陶氏都有机会尝试不同的岗位。以人力资源部为例，新招的毕业生，很可能对人力资源部的具体工作只知道个大概，一切都是陌生的。培训、薪酬福利、绩效……分属人力资源的不同模块，如果只做其中的某一部分，势必了解得不够全面。于是，进入陶氏的毕业生们，一般会花3年左右的时间，全面了解人力资源工作的所有模块，甚至不仅是在人力资源部内部轮岗，也有机会到业务部门去工作。

　　“轮岗不是让他们到各个部门去看看，知道整个公司是怎么运作的，而是真正让他们学到东西。”倪铮说，事实上，从毕业生入职陶氏的第一天起，其轮岗计划就大致出炉了。这一计划会具体细到：第一个半年在哪里工作，学习的重点是什么，需要参与哪些项目，如何参与，参与到什么程度，第二个、第三个半年的学习重点是什么……

　　3年下来，参与轮岗的人基本会对公司整个运作有了全面的了解。“轮岗最大的好处在于给了他们很好的机会去打基础，作为一个职业人的基础非常扎实，同时又有了很全面的知识体系，对整个组织的运营与发展有了全面的了解，为他们将来更上一层楼很有帮助。”倪铮说。

　　事实上，轮岗不仅针对没有工作经验的毕业生，有工作经验的老员工，只要在本岗位工作满3年，都可以按照自己的意愿申请陶氏所有公开招聘的职位。陶氏的员工多数都很清楚自己职业生涯的规划，懂得自己去实现职业理想，因而在选择调岗时，往往有着很强的进取心，甚至为了换到某一新岗位，提前半年到一年就开始了在e-learning系统上学习相关的知识课程。

　　很多组织机构庞杂的大企业都有这样的通病：跨部门沟通难于外部非一致性沟通。这种通病甚至在向中小企业蔓延，而轮岗制的好处正是能让公司间的内部沟通更畅通。另外，曾经在某些部门轮岗工作过，一起工作的同事都熟悉了，甚至交上了几位要好的朋友，接下来的工作就更容易开展，公司内部的人脉也会越来越丰富。

　　3每一位员工都有自己的导师，当然这并不是行政指派的。每位导师都是经过了系统的培训，同时还有自己擅长的某些课程，他们的详细情况在陶氏的内网上都可以看得到，员工可以根据自己的情况，选择某一位作为其导师。