人才管理：以人力资本为核心

　　以自我管理助推职涯发展

　　在所有以人力资本为核心的组织中，每个人都需要为自己的发展和职业生涯负责。有效的职业生涯的自我管理关乎个人与组织的双重利益。那些拥有能够作出正确的自我发展决策并对自己职业生涯感到满意的员工，显然要比拥有陷入自我混沌状态并作出低劣的职业生涯决策的员工要好得多。最糟糕的是，一些处于快速变革的商业环境中，视管理员工的职业生涯为负担的组织，将受到难以有效利用员工又难以开除员工的拖累，最终走向消亡。因此，组织应从多方面帮助员工个人有效地自我管理职业生涯。

　　关注人才的定期考评

　　关注人才的定期考评便是其中的重要一项，尤其是来自人才考评的反馈，它能够让个人清楚地知道自己在组织中的未来，了解为实现自己的职业目标，自己应当掌握的技能类型，以及为培养该技能自己应做的事情等。

　　向员工提供相关信息

　　定期考评和提供反馈并不是组织能够和应当提供的全部帮助。显然，组织能够给予的另一项帮助便是，向员工提供关于组织的技术和业务模式发展方向的相关信息。这些信息能够帮助员工个人作出有效的职业发展决策，例如如何发展自己、自己适合什么样的工作、自己能够进行怎样的职业规划等。

　　世界会计师事务所巨头普华永道便向公司全体会计师提供有关职业导向的信息，有效地促进了员工的职业生涯管理。基于高效组织研究中心研究人员苏珊·莫哈曼和乔治·本森的一项研究，普华永道向员工公布了表明员工收入受到工作年限影响的相关数据。

　　在对普华永道进行研究所得出的各项有趣结论当中，还有这么一条，即个人在普华永道工作l~2年之后——而非象征性地走马观花，那么，他的下一份工作的薪水将显著提高。记住，这个“故事”的背景是：普华永道是一家全球竞争型企业，专业员工队伍流动率较高。在这个“不上则走”的职业世界里，只有很少的个人能够最终成为它的合伙人。对于许许多多的个人来说，问题并不在于

　　是否离开，而是何时离开。

　　数据显示，无论是从组织的角度还是从员工个人的角度来看，人们选择离开的时机都不免为时过早。他们最好再多待1~2年，这样在离开普华永道之后，他们将有很大的机会找到更高薪水的工作。在员工注意到组织公布的数据之后，员工们的确延长了为普华永道工作的时间。而普华永道也从中受益匪浅，因为这无疑改善了客户服务，提高了对员工个人的投资回报。简而言之，“待得长一点”的确会带来双赢的局面。

　　实施虚拟职业生涯

　　随着公司企业网的推行，实施虚拟职业生涯中心的可能性越来越大。组织完全可以把大量的评估技术和职业信息放到某个职业网站上，向个人提供职业辅导、建议和反馈等，而不必进行个人的接触。

　　美国科技公司下属的飞行器发动机公司，开发了一套让人印象尤其深刻的网络系统，用于帮助员工发展自己的技能。网站定期更新关于组织认为未来所需何种技能，而何种技能即将过时等方面的信息。网站也利用推(push)技术，向那些身处过时危险中的员工发出警告。此外，网站也成为学习新技能的重要资源。网站列示所有员工能够参加的培训和学位课程，并公布关键学习领域内能够提供资源和帮助的内部员工的姓名和地址。