让员工长得 “像企业”

　　“先天不足，后天调养”。由于特殊的历史背景，部分民营企业快速地成长起来，虽然其“身材”长得高高大大，但是在价值观的塑造上却显得非常“幼稚”。即使有的企业意识到价值观的塑造对企业发展的作用，但是只将其看成是“装饰的门面”、“一杯暂时解渴的水”。显然，这样的价值观是空而无效的。那么何谓有效的价值观？有效，并不是价值观的表述用词华丽、气势宏伟壮观，而是可以：第一、让多数员工认同，并产生引起共鸣；第二、对企业发展运做有实际的推动作用；第三、可以在任何一个环节体现出来。用一句话来概括：有效的价值观就是员工认同的价值观。

　　二）如何建立认同的价值观？

　　1、提升员工个人价值

　　赢得员工的认同，并不是简单一两句话可以实现的。首先，企业如何看待员工？是雇佣者，还是企业财富创造者，还是企业的最大资源。确定了如何看待之后才，才能关心其关心的问题。其次，员工关心价值的提升，企业就应给予更多的培训，更多的指导，更多的发展空间，让员工心理上获得满足。

　　2、建立融洽的员工关系

　　专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而中国民营企业的人才流动率接近50％；过高的人才流动率表明：相当部分的民企，对员工缺少凝聚力、感召力；员工对企业，缺乏归属感、认同感。因而建立认同的价值观，必须与员工建立起融洽的关系。这种关系是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。其中，心理契约是指关注员工对组织的心理期望，与组织对员工的心理期望之间达成一种\"默契\"，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，实现员工自主管理，企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对企业的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。

　　企业应将价值观的建立视为一个系统的工程，将其融入到与员工息息相关的每一个行为体系中去，从心激发，才能实现从心的一致到行的一致，实现理念与行为的统一，最终为企业于社会创造更多价值。因而，建立认同的价值观不在于结果而在于过程。

　　“飓风公司”的青春期综合症在民营企业中非常普遍，原因是企业往往只重视了现有的生存与发展问题，却忽视了更有潜力的“软资源”的发挥。因而，民营企业发展要突破“瓶颈”除了解决资金、技术等问题外，还要着眼于建立认同的价值观、企业文化等。