粉碎招聘中的“超人神话”

　　3.职位说明书正确使用了吗？

　　很多公司都有“看上去很美”的职位说明书，非常规范，非常清晰，详尽周到，完美无缺。无可否认，这是一份很重要的文档。但同时别忘了，它是一份文档，只是用来参考使用的，而非“圣旨”。看着岗位里的N个要求，如果所有的要求都满足，恭喜你，那你一定是遇到了一个个百年难遇的“通才”，同时也有很大的可能他是一个“庸才”。而且现实是很残忍的，你遇到的几率几乎为零。一个职位，哪些是最Basic的要求，这些要求是否合适？我们得认真的考虑这个问题。很多时候，部门回去看学历，经验这些硬指标，合情合理的也可以接受，但是过多过严的要求恰恰提升了难度，变成了无法找到的“超人”。所以，职位说明书的不合理使用也给“超人”的出现提供了条件。

　　三、粉碎“超人神话”的策略

　　通过上面的分析，我们不要奇怪部门经理的“超人”要求，甚至这是很“正常”的。在招聘上，我们一直强调要找“合适”的人，而非完美的“超人”，但在实际工作中，追求完美的天性往往就让我们走进了寻找“超人”的不归路。是该我们好好找找方法，好让部门经理们清醒清醒，粉碎他们的“超人”神话的时候了！

　　1.你要足够努力，同时学会拒绝。

　　业务部门经理急匆匆的发给你一份招聘需求，根据他的要求，半个月内要到岗多人，这个岗位目前在人才市场上很紧缺，同时薪酬水平在市场水平50分位以下。他说“越快越好”！

　　如果你说OK，你就等着他发飙吧。正确的做法是，一明确的告诉他，按照正常的招聘流程，他的需求不可能完成。一般离职员工的离职期是一个月，而不是半个月。二薪资过低，可能无法吸引到合适人员，当然你得提供有说服力的权威的薪资报告数据，同时你应该给一个合理的数据给他参考。三明确告诉他你可以做的事情，如招聘信息的发布安排，渠道计划，同时按照你的经验来做一份详细的符合实际情况的初步的招聘计划给他参考，你的计划应该竭尽全力的去靠近他的计划。同时，别忘了，把邮件CC给你的Boss，让他了解你的情况，争取他的支持。四是你要竭尽全力的去开始做招聘的前期准备工作，让部门知道你的工作安排和进展，让他知道你在这个项目上的付出和努力，这一点也非常重要。

　　2.足够多的了解部门的情况，成为部门经理的工作伙伴。

　　一个得不到部门支持的HR肯定是无法做好工作的。虽然是支持的角色，但是千万不能置身部门之外，反而得处处为部门着想。其实每个部门都有一本难念的经。比如他们同样背负着业绩指标的压力，同样为找不到人影响工作进展而苦恼……他们需要HR给他解决实际问题，同时也能给他出谋划策，提供专业的意见。怎样叫为部门着想呢？你可以想想，部门下面的员工他们你认识几个，他们的士气怎样，有谁离职了，去了哪儿？某个岗位的工作重点和难点是什么，部门里的氛围是怎样的？有谁有离职的动向？竞争对手最近有哪些动向？能给部门引荐客户吗？……这些你是否给予过足够多的关注？是否积极的把一些有价值的信息提供给用人部门了？冰冻三尺，非一日之寒。工作之中的信任是靠日常的点点滴滴积累形成的。只有当部门把你当作自己的工作伙伴的时候，招聘工作才有可能做好。同时你要有积极主动的沟通风格，要在招聘上足够的专业，这样部门经理提出的“超人”要求时，你才有影响力和说服力，你才能让他们把要求降到合适的位置，帮助他们选到合适的人。同时，做HR的如果不了解人，那也不可能做好工作。每个招聘的人都要了解每个做招聘决定的业务部门的人的性格偏好，行为方式和工作风格。你让一个完全让部门经理不感冒的人去参加面试，不是浪费彼此的时间吗？部门经理其实也是希望HR了解他的部门了解他的，这样配合起来大家才会“心有灵犀”，减少了不必要的沟通成本，彼此的工作才更有效率和默契。

　　3.适时招聘节奏，掌握招聘工作重点。

　　一个原本以为不难招聘的岗位，发了N多简历，面了N个人，部门经理仍然坚持“宁缺毋滥”，时间过去了2个月了。因为时间是一定的，这个岗位花费了很多时间，其他的项目时间不够，进度收到了影响……

　　按照“80/20”原则，每个人工作的80%的绩效是由20%的关键工作带来的。每个人的工作时间一定的情况下，必须进行工作时间管理和精力分配，什么都想做好的结果会是什么事情都做不好。遇到上面这种情况，如果不是很紧急的岗位，对于这个“超人”岗位，我们应该调整招聘的“节奏”，有意识的让招聘工作“休止”一下，把精力投到能有更大产出的岗位上去吧。如果是很紧急的岗位，“休止”的时候可能会碰到部门的诘问，“好像近期简历变少了……”正常的，这时是时候你该好好的说说自己的想法，谈谈这个职位了。你可以和部门回顾下前面N多的面试记录，帮助部门确立合适的标准，同时拿出流程数据，通过这样的沟通，这个项目就会顺手很多了。

　　招聘工作难，归根结底的原因是是在招聘流程上，做决定的人往往不是招聘的负责人，而是用人部门经理。这种现状也决定了招聘工作必须要从部门的角度去进行驱动，通过日常的工作交流赢得部门的信任和支持，同时关注沟通，注重工作方法，另外在招聘领域也需要通过不断地学习实践，做到足够专业，方能事半功倍。从这个意义上说，招聘工作，信任、沟通和专业比黄金更宝贵。有了这些，相信粉碎“超人”神话也不会再是个难题，但愿招聘人员受的“委屈”也会越来越少。