年终培训：拳不离手      \"企业只有建立和运行好培训的长效机制，做到\"曲不离口，拳不离手\"，培训才能正真成为企业市场竞争的制胜法宝。

      从总体上看，我国企业用于就业人员的人均培训经费投入尚不足200元，这也是导致我国企业目前高技能人才供需矛盾突出的重要原因。所以，在今 天，培训已成为企业一种重要的投资方式，这种投资只要本着\"实时、实践、实用\"，是能够给企业带来巨大效益的。同时，它也是企业实现人力资源增值的一条重 要途径。

　　一、以企业战略为导向，构建与战略相匹配的培训体系

　　企业战略是企业最高的经营纲领，对企业的各项工作都具有指导意义。企业的培训工作只有服从和服务于企业战略目标，立足于企业的长远发展，才能保 证企业培训的科学发展。培训要基于企业战略的系统规划，在规划目标的基础上分解出不同阶段的培训项目，并将这些培训项目与企业培养核心竞争力紧密结合在一 起。既要反对\"为培训而培训\"的观点，也要反对\"培训无用论\"的观点。培训与企业战略的匹配主要体现在两个方面：一是在战略分析时，企业必须充分考虑现有 人力资源的特点和优势、劣势，明确哪些优势需要通过培训进一步发挥，哪些劣势可以通过培训来弥补；二是在进行企业战略实施阶段，将企业的战略转型方案落实 到人力资源的培训的具体项目实施上。只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能建立起符合企业持续发展要求的高效的培训体系。培训体系不是只解决 一时一事的问题，而是要深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备（见表1）。

表1   中小企业与经营战略相匹配的培训重点

　　要构建与战略相匹配的培训体系，要以前瞻性的角度研究探讨企业的培训需求。明确企业中长期的培训规划和培训目标，进而制订详细的培训计划，变被 动为主动，保证培训工作的循序渐进、井然有序，促使培训与企业发展战略相适应，与技能要求相接轨，与企业文化相合拍。同时，通过培训战略化的实施，有效地 规避培训无效或培训微效等风险，以最小的培训代价实现最大的培训效果。

　　但是，目前在很多的企业，特别是在一些中小企业中仍然存在着培训\"说起来很重要；干起来属次要；拿钱时没必要\"的现象，培训常常被当作是解决一 时之需的\"救火队\"，培训与否取决于领导是否有精力、是否有时间、是否有心情和是否有闲钱，而不是依据企业的战略需求逐步建立起来的长效机制。即使一些企 业实现了培训经常化，但与形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化的目标尚存在一定的距离。

　　二、以制度为保障，不断完善培训管理模式

　　将培训纳入制度化、规范化的轨道是确保培训的稳定性、连续性和有效性的重要保障。因此，要构建有效的培训体系首先要完善培训需求分析工作。培训 需求分析是企业培训最关键和最基础的一项工作，但很多企业并没有做好这项工作，导致培训内容脱离实际，缺乏针对性，造成了不必要的资源浪费。做好需求分析 必须将组织层面、任务层面与个人层面的需求形成有机的整体，不能将它们割裂开来认识。其次，要重视企业培训讲师队伍的建设，着力培养企业自己的师资力量。 在企业培训工作中，培训讲师来源有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部培养。从企业培训工作的长远发展来看，重视并加强对企业内部讲师的培养，形成一支 培训讲师队伍，是直接关系到培训工作效果的重要工作。同时，还应建立起能够覆盖主要专业具有较高的理论素养和丰富实践经验的外部教师队伍。同时，要加强培 训过程管理。对培训时间、地点、经费、教材、参加人员、设备等各个方面的工作都要精心安排。

　　科学的培训方法是提高培训的质量和效果的关键所在。应引导员工积极参与教学，充分发挥他们的主体作用。培训教师可以通过案例讨论、角色扮演、情 景模拟、现场观摩等方式、方法，调动员工学习的积极性与主动性。卡帕切克提出培训评估的四个标准：第一是学员的反应标准；第二是学习标准；第三是行为标 准；第四是结果标准。企业可以按照此指标对培训进行评估，及时发现培训中存在的问题， 为以后的培训提供控制依据。