小公司的招聘困境

　　首先，公司一定要接受招聘困难这样一个客观现实。人们不会把自己的前途交给一个不熟悉的组织，这中间缺乏必要的信任。小公司在招聘方面天然不可能成为从众的对象，所以，招聘一定是困难的。因此，一味地怨天尤人是没有意义的，认清自己在人力资源市场中的劣势地位很重要。

　　其次，在具体操作方面，小公司的招聘活动更需要精心安排。我们可以观察到，在招聘现场，有些公司的展位布置非常凌乱，招聘人员的衣着、言谈举止过于随意，这很容易让应聘者产生不良的联想。另外，小公司的招聘诉求显然是组织未来的成长，因此，招聘人员在描述未来的组织成长时如果能实事求是似乎更容易产生可信度。一味地夸大其词，不仅让应聘者感到组织的轻浮，甚至增加厌恶感。当然，那些真的希望通过人才来带领组织进一步发展的公司，也完全没有必要妄自菲薄，招聘者的自信心本身就是有关公司未来发展信息的传递。

　　无论怎样，小公司都不能像大公司那样进行周期性的人才建设。小公司的队伍建设一定是一个漫长、连续的过程，永远不要认为一下子就可以完成队伍建设。

　　附：大学生就业难国家信息中心、国务院发展研究中心中国企业家调查系统等单位联合对中国中小企业的经济发展状况进行了调查和分析。调查统计显示，到2006年年底，中国中小企业数量超过4200万家，99%的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。从贡献上看，中小企业创造的最终产品和服务的价值占中国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上，75%以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。

　　通过对上海12所高校的部分应届毕业生的调查，在《2009年大学生就业现状勘测报告》中显示，46.44%的学生期望到外资企业工作，26.78%的学生期望到政府机关或事业单位工作，期望到民营企业和自主创业企业工作的学生分别占0.58％和1.16%。与大型企业的火爆招聘场面相比，一些中小型企业招聘展位显得冷清许多，导致大企业有剩余，中小企业吃不饱。虽然中小企业是国民经济中最活跃的部分，在整个国民经济格局中占有重要的地位，但大多数中小民营企业在地域、知名度、资金、产品和品牌等资源上还是很难与成熟的国有企业相抗衡。同时中小民营企业不重视人力资源管理，特别是在人员招聘上，随意性代替规范化，感性多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员的以往经验和主观判断，缺乏科学性和专业性。因此近年来大多数中小民营企