现在资本的热情已基本被耗尽，将来招聘网站已很难指望获得新的融资机会，因此，创新策略，扭亏为盈成为唯一的选择。

　　以助人求职就业著称的智联招聘，最近却因投资人和公司管理层意见不合而爆出内讧，CEO赵鹏在内的4名高管被投资人解职。事件被众多媒体曝光，从去年第四季度刚刚开始盈利的智联随之又陷入动荡之中，其多年来苦苦经营的品牌形象也受到损害。该事件不仅让人再次联想到网络招聘的悲惨处境，网络招聘的明天到底在哪里？

　　“赵鹏们”的悲剧

　　对于智联内讧事件的背后原因，媒体给出的解释多种多样。而官方的说法——智联招聘董事会给智联员工发布的邮件是这样解释的：赵鹏伙同雷卫明、陈旭、倪阳平等人阻碍公司调整法律架构，妨碍公司上市计划；企图侵占公司财产，牺牲全体员工利益，谋求团伙私利；在公司内部散布谣言，诋毁团伙以外高管，破坏全体员工团结，妨碍公司平稳运行。

　　而赵鹏在对这封邮件的回复中，声称“作为高管中持有期权最多的人，一名CEO，不会阻碍公司上市计划；关于谋求私利，也许有人这么干过，本人没有干过；造谣诋毁的事也是莫须有。”

　　虽然双方各执一词，而且双方在接受媒体采访时对于这一不光彩的事件都有些遮掩，但是分析媒体的各种各样的说法，不难理出其中头绪：双方的冲突不在于对人事调整上的冲突，而在于经营理念上的冲突。这一点也可以从赵鹏回复的邮件中看出来。赵鹏在回复董事会决议的邮件中说道：“道不同不相与谋，我早有此意”。可见赵鹏在经营理念上与董事会早有嫌隙。董事会给赵鹏冠以“阻碍公司上市计划”的罪名，可能只是双方在经营理念上存在分歧的一个反映或结果。

　　另外一些因素则导致了冲突的爆发。业内人士透露赵鹏自接替2009年8月离职的CEO刘浩之后，推出了一系列“去刘”的政策，包括成立专门的电话销售组，重点开发中小企业新客户，压缩广告投放资金，注重销售队伍建设等。这些政策触动了一部分高管的利益，导致赵鹏与他们产生矛盾。

　　投资人急于让智联上市，即智联内部员工所称的“摘桃”心理，也是董事会撤换赵鹏的原因之一。智联招聘连续亏损已经挑战了投资人的忍耐极限，他们急需新的代理人来实施自己的经营策略，而不是继续听从赵鹏的坚持。接替赵鹏的丹飞立，其另一个职务是智联招聘第二大股东麦格理集团科技直投业务团队的创始人和主管，这样的背景让其成为投资人的直接代言人。

　　赵鹏任内，投资方的股权已经占到智联总股权的70％，拥有绝对的话语权。赵鹏在经营管理上与投资方有争议本身已经比较危险，其推行的新政策导致的人事危机更成为董事会辞掉他的导火索，最后投资人急于“摘桃”的心理使得他们在做出决定时不再犹豫。

　　投资方占据主导地位的股权结构在网络招聘行业并不少见。中华英才网在1999年和2001年两次融资，2004年年底，它又引入全球最大招聘网站Monster的5000万美元投资，到2008年，Monster以1.74亿美元的现金买下了中华英才网剩余的55％股权。整个过程，投资人对于中华英才网的发展一直有着巨大的影响力。中华英才网的创始人张杰贤于2004年离开了他一手创立的中华英才网，没有能够“从一而终”，据他后来的讲述，也是与跟投资人的矛盾有关。与赵鹏悲剧类似的还有很多人。

　　不过当前的情况已经发生变化。由于多数招聘网站在长时期内发展状况不佳，现在资本的热情已基本被耗尽，将来招聘网站已很难指望获得新的融资机会，因此，创新策略，扭亏为盈成为唯一的选择。

　　寻找明天

　　目前国内招聘网站存在的问题已经广为人知。概括起来主要有以下几个方面：以增加用户数量而不是以盈利为导向，大规模投入广告费用，导致支出过大，入不敷出；大打价格战，压缩了行业的盈利空间；缺少差异化，不仅商业模式相同，而且在主要的业务上也大同小异；招聘信息虚假或者过时，影响用户的求职体验；缺少技术创新，人才供求双方无法实现实时在线的沟通和了解等。

　　争夺用户确实是招聘网站发展的根本，但是如何争夺用户，当前招聘网站的做法并不明智。以投放广告为例，根据艾瑞咨询网络广告监测系统iAdTracker公布的数据，在08年第一季度，智联招聘广告投放量高达1925.7万，而中华英才网和前程无忧的广告投入也分别达到529.1万和246.6万。而2008年，智联招聘全年亏损1.7亿元，中华英才网更是出现了1.75亿元的亏损。智联称亏损为“战略性亏损”，可是从现在的情况看，亏损有了，战略没了。

　　电视或网络广告的作用在于提升知名度，而对于智联或者中华英才网，其主要的缺陷已经不在知名度上，而在于用户的忠诚度和网站的品牌美誉度。与其巨额投放广告费用，倒不如用这些钱开发新的技术，推出新的产品，甚至尝试新的盈利模式。死打硬拼只能两败俱伤。

　　人人网推出人人招聘，表明在社交网站中完成的招聘，其质量更高，更能受到企业和求职者的认可。千橡互动集团战略合作副总裁沈博阳曾表示，人人招聘将开发更多功能鼓励学生和企业之间的互动。而互动不足正是招聘网站的缺点所在。因此，网络招聘的互动化和社区化，可以成为招聘网站的一个突破口。

　　目前国内的招聘网站多数还停留在Web1.0时代，广播式的职位发布没有给用户与企业充分沟通的机会，也没有给求职者之间进行交流的机会。这样的网站设计非常落伍。其实有些招聘网站，如hiall求职社区或者应届生求职网，都有专门用于求职者之间交流的BBS论坛，求职者在这里可以提出各种各样的问题，一般都可以得到解答。而求职者彼此之间提供的信息可参考价值非常高。求职者在BBS上可以找到归属感，用户的忠诚度和网站的美誉度也就能随之而来。其实这些网站的技术并不繁琐，Web 2.0已经非常普及。为什么强大如中华英才网和智联招聘没有BBS？真的很让人迷惑。

　　在传统招聘网站中，求职者身份单一，功利性强，投递简历后即陷入等待状态。求职者无法确定自己的简历是否已经成功到达招聘人员的简历库，更别提了解招聘单位对自己简历的看法，以及对自己个人能力的判断。求职者的地位非常被动；而对于企业来讲，它们能获得的也只是用户用官方化的文字形成的一份简单的个人信息介绍，对于求职者的气质、心态等深层次信息难以有所把握。而在SNS平台下，个人用户的身份不再是单纯的求职者，而是成为社会关系中的一个纽结，企业可以通过他人对求职者的看法或者求职者表露的其他信息获得进一步的判断。例如求职者所展示出来的个人文采、观点、特长等，甚至其社会关系也可以得到充分的展示。而对于求职者来说，他们也可以通过与企业的对话和沟通，了解所应聘企业的管理风格、待遇水平、发展前景等。这样就能使招聘的双方地位更加对等，交流也更为充分。打破了传统上以企业一方为中心的招聘模式，从而使人才供求两方的选择更加准确，使整个招聘过程更有效率，质量更高。

　　国外招聘网站在社区化方面有成功的案例。美国的职业社交网站LinkedIn近年来发展迅速，2003年成立后，目前其注册用户总数已突破7000万。该网站不是一个单纯的求职网站，但是却能起到实际的求职作用。求职者可以建立自己的账户，在主页上放上自己的简历。还可以和自己的同事以及同事的朋友或者陌生人建立关系。在这样一个人际关系网络上，用户可以得到非常宝贵的职业信息，同时也可以展示更多的个人信息。

　　例如，求职者还可以利用在LinkedIn上认识的朋友了解所应聘公司的企业背景，包括待遇、业绩、发展前景、公司的管理风格等方方面面的问题。还可以直接在LinkedIn上找到面试官，看到他的个人经历，诸如学校背景、爱好以及性格特征等，这些信息对于提升面试效果非常有帮助。LinkedIn还提供了LinkedIn Answers这一产品，求职者可以在这里提出各种问题，有人会答复。如果求职者在LinkedIn上的好友足够多，那么当企业在招聘雇员的时候，其被看到的机会就更大。因为在搜索结果中他排在前面。而且该网站的人群定位为商务人士，很多已经在职的人都会参与，包括世界500强的商业精英。这一点是国内招聘网站所缺乏的。

　　不过该网站的盈利模式与国内招聘网站截然不同，其收费的对象是个人，通过给用户提供获得职业信息的机会而向其收费，会员之间传递信息或者个人购买信用都要通过缴费来实现。这一模式是否适合中国还有待考证。但是通过社交化的方式实现个人求职，在提高求职质量和提升求职者的求职体验上，都有明显的优势。

　　国外还出现了依靠赞助商来维持自身运作的招聘网站，例如indeed网站。该网站通过为企业提供职位发布机会和为个人提供职位信息而聚拢人气，然后通过广告或者其他形式的推广活动来吸引赞助商的支持。相对于国内招聘网站，这可以被称之为“免费模式”。国内的招聘网站多是向发布招聘信息的企业或者求职者个人收费，类似indeed这样的“免费模式”还比较少见。但是相对于LinkedIn单纯向个人收费的模式，这种模式可能更适合中国，其推广价值也更高。

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