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销售主管遭遇的九个管理问题

2010-08-13 10:21

  做销售员的时候一直是佼佼者,总奇怪为什么主管不做具体工作还忙的一塌糊涂?为什么那么多人讲管理是一门大学问?终于有一天销售员做了主管,突然感到自已不再游刃有余,甚至有点手忙脚乱。几年辛苦,几年学习、摸索、体验,才开始了解其中的奥妙,才知道管理真的是一门大学问。管理者必须具备一些高超的素质和踏雪无痕的技巧才能胜任,才能驭人自如。尝试一种新思路,把几年的管理实务经验落实成动作写下来----给初涉管理的朋友们看,希望能有所帮助。

  问题1:对管理的认识。

  分析:管理是一门科学,它有成套的理论,有一定的规律可循;管理又是一门艺术,它的内容全部是和人打交道。管理就是通过管人达到理事的目的,是通过调动团队的力量去完成企业的目标。管理的核心是调动他人的力量,初做主管者往往不能突破这个瓶颈,勤劳有余,策略不足。

  解决:尽快充实理论基础,在实践中加以印证,不断摸索总结,将理论转化为自已的管理技巧和艺术。尽快转换角色,以调动他人为核心,在学习、摸索、尝试中提高管理能力。

  问题2:新招员工经验浅溥,却冲劲十足点子多多,但老员工以至主管虽经验丰富却往往循规蹈矩,创意不足,主动性不强。

  分析:老员工经过一段时间培训、学习、实践之后会形成自已的“制式思维”,工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应,虽然经验丰富,但却没了新想法,“斗志衰退,老气横秋”。而新人带着原有的其他领域的知识和体验,面对一个新的工作内容和环境,加上新人的热情,自然可以擦出许多“火花”来。

  解决:利用“鲇鱼效应”激发团队战斗力。对新员工要善加引导,激发他们的动脑能力,对好的想法及时予以肯定表彰,保护新人的建议欲忘;利用“鲇鱼效应”激发老员工的动脑意愿和干劲。同时要防止新员工“得意忘形”,告诫他们在知识和经验上的欠缺,防止新老员工间产生矛盾。

  问题3:业代们常常对主管下达的命令、企划部推出的促销案“不敢苟同”,或全无信心或诸多抱怨,不愿尽力、主动地执行。

  分析:最贴近市场、了解市场的是业代,一切策略的执行者也是业代。上级下达的任务、策略有其认识高度,但从周密性、可执行性及结合市场实际等方面讲,业代永远是老师。如果业代能参与策略制定,不但会使计划更完备,更可以激发业代的成就感和责任心。业代执行“自已制定的策略”时,自然少些借口多些主动。

  解决:集思广益,全员管理,全员“参政”。建立市场资讯收集渠道,及时掌握市场信息;培养业代的企划、业务技能,提高业代动脑能力,营造全员管理的气氛;鼓励业代大胆提案。任何市场策略的制订,主管先有思路及草案,召开讨论会让业代畅所欲言,修正不足之处达成共识。

  问题4:主管下达指令,业代却不知从何处下手,信心不足或一味蛮干,结果事倍功半,效果大打折扣。

  分析:策略必须通过细分的动作描述和任务分解来完成。业务之所以迷茫是因为能力、经验所限,对策略不能深入理解,对执行方法、步骤等也很难自发产生清晰思路,没有方向感。

  解决:精准沟通,符合Smart准则(S:具体的; m:可度量的 ;a:可实现的;r:相关的;t:有时间限制的)。策略传达、任务布置时须考虑以下因素:

  1.任务描述:任务目的、任务内容、任务目标(量化);

  2.资源描述:人力资源、设备投入、资料支持、起止时间;

  3.过程描述:任务细分及每项分任务的任务描述、资源描述;

  4.检核:参考过程描述中对各项分任务设定的目标,制定各分任务检核标准(量化),明确检核负责人、执行人,明确检核时间、方式、结果(量化)和复命渠道。

 

 

  5.奖罚:针对各分任务的检核结果制定量化的奖罚标准。

  问题5:团队缺乏完善的制度,纪律松散、效率低下。

  分析:每一个人都有惰性,当员工出现失误、谎言、偷懒等现象之后,首先应该反思的是主管,是制度给了员工犯错的机会。

  解决:用制度来约束人,让员工一言一行无不有法可依,有标可考,这样主管才能从“烦琐”中脱身。

  1.首先建立考勤、卫生、办公室及会议室纪律等基本制度。

  2.建立日常业务管理制度:(1)主管应充分熟悉每位业代的工作内容及容易出现的漏洞,形成日常业务管理制度的初步思路;(2)召集业务骨干提出日常业务管理制度的框架;(3)召集全体人员确定管理制度内容草案,包括业代日常工作的规范及督办、复命、检核、奖罚细则;(4)于实践中不断修正。

  问题6:有些团队中业代似乎总是毫无主动性、责任心可言,“打一鞭子走一步”,总在寻找主管检核工作的漏洞去偷懒。主管琐事缠身,业代却逍遥自在,工作漏洞百出。

  分析:主管事无巨细的插手和步步紧跟的检核,不给业代留一点自主空间,逐渐就会养成业代的依懒性,对于主管指令或检核不到位的细节不会主动去做。尤其对有能力、有上进心的业代而言,这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦,于是大家和主管玩起“猫捉老鼠”的游戏,士气不振。一个高明的管理者,会把握下属的能力大小、性格特征,授以相应的自主空间,向他们要结果,而不再跟催执行过程中的细节。同时提拔部分有企图心、有能力的业代授以一定权限,让他们完成大量的琐碎的管理事务(如零售线路检查,订单核实等等),不仅可减轻主管的负担,也会使业代感到被重视、被尊重,获得成就感。这种心态下的业代,就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。

  解决:必要的授权,可以提升业代的责任心,激发人力资源。

  1.熟悉业代,分析各人的性格特征、能力、潜力,考虑对不同业代的授权方向;

  2.依各人不同潜质对每位业代做出岗位职责描述。对有积极性有能力者,提升为基层主管,适当增加奖金,授以一定的管理权限让他完成相对琐细的管理(尤其是检核)工作;对无积极性有能力者多沟通,激励其上进心,安排他做有难度、有挑战性的工作,直接向主管负责;对有积极性无能力者,肯定其成绩的同时告知其技能上的不足,激发他的学习欲望,同时辅以必要的培训,安排他做相对具体的工作,多鼓励、少斥责;对无积极性无能力者则以命令为主,要及时检核、督促、奖罚以观后效。

  3.个别沟通解释授权的必要性,务必讲清期望的结果、检核制度及奖罚标准,一定要明确每人被授权的范围以避免出现位阶混乱和失控。

  4.询问意见,修正指令,表示会及时支持。

  5.放权让部属们各司其职去工作,同时加大培训力度,密切关注发展情况,多在沟通、检讨、培训上下工夫,使其感到足够的自主空间,从而真正激发其责任心、积极性和成就感。

  6.视效果调整授权范围。

  7.一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。

  问题7: 业代的执行力太差,上级指令的落实结果总是差强人意。

  分析:尽快提升业代的工作技能才能提升团队的整体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验,要把这些经验技能复制给部下。培训永远是企业回报率最高的投资。

  解决:加强培训,营造积极向上的学习气氛。

  1.首先主管要培养学习和总结的好习惯,一方面学习理论知识充实自己,另一方面勤于思考,把自己的实务操作经验写下来,集少成多,重新整理就是实战培训资料。

 

 

  2.培训应该成为日常工作的内容,而不能等业务空闲的时候才做。培训时间要制度化,培训前主管要经过充分准备。

  3.培训内容以实战经验为主,避免空洞的理念说教,并鼓励业代将各自的经验与大家分享。培训过程注意研讨气氛,避免填鸭式的单向沟通。

  4.对培训内容要有考核的方法,辅以奖励措施。

 

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