本文着重是营销人员定量考核，主要是以业绩和结果为导向的考核（结果考核就是考核营销人员工作目标的完成情况），可采用“2∶8”绩效考核比重，具体可根据企业的实际情况进行调节。

　　定量考核包括考核营销售人员的业绩成果，也就是目标（结果）考核的具体化形式。以下是某企业目标定量考核设计实例：

　　思路一：目标是什么？内容/实现目标的中心思想和项目，目标指引/如：A产品的销售；

　　思路二：达到什么程度？内容/质与量的状态，目标指引/如：销售额100万、毛利20%；

　　思路三：怎么办？内容/应采取的措施、手段和方针，目标指引/如：拓展东北区域，估算60万；

　　思路四：程度什么时候完成目标？内容/期限、预期计划表（日程表）目标指引/如：前1个月做广告推介，后 2个月打入市场；

　　思路五：是否很好地完成了？内容/完成业绩的评价，目标指引/如：销售额120万、毛利25%。

　　俗话说：言必行，行必果。以上设计五个思路就是把目标（定量）与绩效考评结合起来，即实现对员工的工作表现和行为的结果进行评价，更能全面体现人力资源管理增值的理念和阶段评估与激励性（客观回馈）。

　　笔者（佟天佑）认为，无论是定性还是定量考核，营销人员的绩效目标，应把目标的设计做到具体化，切合实际，还要有时间的要求，直至取得营销人员的认同才能生效。同时，在实操方面，注重工作进程和可能出现的问题。及时及至地作出指引和提供必要的支持。才能达到目标考核和预期的成果。