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营销人员的定量考核

2010-07-08 10:11

  本文着重是营销人员定量考核,主要是以业绩和结果为导向的考核(结果考核就是考核营销人员工作目标的完成情况),可采用“2∶8”绩效考核比重,具体可根据企业的实际情况进行调节。

  定量考核包括考核营销售人员的业绩成果,也就是目标(结果)考核的具体化形式。以下是某企业目标定量考核设计实例:

  思路一:目标是什么?内容/实现目标的中心思想和项目,目标指引/如:A产品的销售;

  思路二:达到什么程度?内容/质与量的状态,目标指引/如:销售额100万、毛利20%;

  思路三:怎么办?内容/应采取的措施、手段和方针,目标指引/如:拓展东北区域,估算60万;

  思路四:程度什么时候完成目标?内容/期限、预期计划表(日程表)目标指引/如:前1个月做广告推介,后 2个月打入市场;

  思路五:是否很好地完成了?内容/完成业绩的评价,目标指引/如:销售额120万、毛利25%。

  俗话说:言必行,行必果。以上设计五个思路就是把目标(定量)与绩效考评结合起来,即实现对员工的工作表现和行为的结果进行评价,更能全面体现人力资源管理增值的理念和阶段评估与激励性(客观回馈)。

  笔者(佟天佑)认为,无论是定性还是定量考核,营销人员的绩效目标,应把目标的设计做到具体化,切合实际,还要有时间的要求,直至取得营销人员的认同才能生效。同时,在实操方面,注重工作进程和可能出现的问题。及时及至地作出指引和提供必要的支持。才能达到目标考核和预期的成果。

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