• 组织
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• 沃森原则
  就企业相关经营业绩来说，企业的经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源、企业结构、发明创造及随机决策重要得多。
  提出者：美国IBM公司前总裁沃森
  点评：软件重于硬件，无形制约有形。
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• 精简定律
  把现有管理人员和组织层次减少50%甚至75%左右才算是精减。
  提出者：美国哈佛商学院
  点评：事浮于人闲人少，人浮于事废事多。
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• 乌威尔原则
  每个组织以及每个组织的每一部分必须实现有关任务，否则就毫无存在意义。
  提出者：美国管理学家H·S·乌威尔
  点评：可用不可用，在于管用不管用。
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• 印加效应
  历史上，南美洲的印加帝国在经济、政治、生活上都在统治者高度而严格的控制之下，即使小事亦请示最高当局，致使拥有20万军队的印加帝国后来被西班牙征服者比查罗的168人分遣队打败。
  点评：无权不揽，有事必废。
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• 卡那定理
  一个组织不是一台静止的机器，而是一个演变着的社会系统。
  提出者：法国组织学家N·D·卡那
  点评：有健康的机体，才会有健全的机能。
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• 板结效应
  土壤因缺乏有机质，结构不良，灌水降雨后变硬。
  点评：僵则不灵，滞则不活。
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• 奥尼尔定理
  所有的政治都是地方的。
  提出者：美国前众议院长奥尼尔
  点评：只有能切身体会到的，人们才会认为它是真实的。
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• 法约尔原则
  凡权力行使的地方，就有责任。
  提出者：法国管理学家H·法约尔
  点评：责任一旦等于零，权力就会成为负数。
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• 利特尔定理
  第一流的工作往往是在最简陋的房子里做出来的。
  提出者：美国企业管理专家S·H·利特尔
  点评：能走艰苦之路，可创卓绝之业。
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• 裂变效应
  原子核分裂成两个或更多个其他元素的原子核，并放出电子。
  点评：当聚而聚有力，该分即分必活。

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• 培养
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• 大荣原则
  企业生存的最大课题就是培养人才。
  提出者：日本大荣公司
  点评：企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即事业的繁荣。
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• 吉格勒定理
  除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
  提出者：美国培训专家吉格·吉格勒
  点评：水无积无辽阔，人不养不成才。
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• 布罗克法则
  跟随一个最能干、最有权力的主管，比较能够实现自己的理想，也比较能够掌握机会。
  提出者：美国管理学家D·布罗克
  点评：所就者高，所成者大。
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• 漫灌效应
  漫灌是一种粗放的灌溉方式，其法为不平整土地，也不筑畦，让水顺着坡地往里流。
  点评：只想自然而然，必会听之任之。
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• 马斯洛定理
  一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人。
  提出者：美国心理学家A·H·马斯洛
  点评：除非你知道下属想成为什么样的人，否则你将很难使他们成为你所希望那样的人。
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• 激活效应
  刺激有机体内某种物质，使其活跃地发挥作用。
  点评：激发活力可挖掘潜力，发挥潜力能增强活力。
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• 乔治定理
  有效培训的秘诀在于激励。
  提出者：美国管理学家小克劳德·乔治
  点评：只有每一小步都受到鼓励，人们才敢尝试迈出更大的步子。
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• 复壮效应
  恢复品种的原有优良特性并提高种子的活力。
  点评：能自我恢复，往往也恢复得最好。
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• 回生效应
  对前一阶段已经学会的东西又感到生疏。
  点评：愈是不熟，愈易回生。
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• 拔节效应
  禾谷类作物地上各节间依次向上伸长。
  点评：只有节节壮，才会节节旺。

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• 选拔
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• 乔布斯定律
  一位出色的人才能顶50名平庸的员工。
  提出者：美国苹果电脑公司老板史蒂夫·乔布斯
  点评：宁要一个诸葛亮，不要三个臭皮匠。
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• 韦尔奇原则
  我的全部工作便是选择适当的人。
  提出者：美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇
  点评：最合适人选，即是最佳人选。
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• 脸谱效应
  戏曲中某些角色脸上画着各种图案，用来表现人物的性格和善恶特征。
  点评：重真相不会凭印象，求自然难以想当然。
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• 巴顿原则
  挑选领导人，要挑选那个能够把事情做好的人。
  提出者：美国军事家巴顿
  点评：只有那些不仅自己能把事情做好，而且还能使别人把事情做好的人才配成为领导。
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• 近亲繁殖效应
  血缘相近的种、属结合生育后代，导致出现退化或畸变的现象。
  点评：宜于事，不拘内外；得其人，无论亲疏。
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• 维勒斯定理
  许多企业就是在仅具有单一方面的专才手中走上毁灭之路的。
  提出者：英国BSC公司总裁查尔斯·维勒斯
  点评：人若千人一面，事必平淡无奇。
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• 首因效应
  最初形成的印象对人的认知具有强烈的影响。
  提出者：美国社会心理学家洛钦斯
  点评：凭印象，并不像；想当然，常不然。
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• 近因效应
  最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
  提出者：美国社会心理学家洛钦斯
  点评：结果往往会被视为过程的总结。
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• 布朗定律
  一个病态的社会可能选择一个病态的领导人。
  提出者：美国社会学家J·A·C·布朗
  点评：不平的镜子，只能照出扭曲的形象。
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• 投射效应
  自己有过错，从而注意别人身上相同的过错和行为。
  点评：愈是自己有缺点的人，往往也愈爱注意别人的不足。

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• 任用
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• 奥格尔维法则
  如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。
  提出者：美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维
  点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
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• 布利斯原则
  当你授权的时候，要把整个的事情托给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定。
  提出者：美国管理学家艾德·布利斯
  点评：要让人独当一面，须使其独立自主。
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• 皮尔·卡丹定理
  用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。
  提出者：法国著名企业家皮尔·卡丹
  点评：组合失当，常失整体优势；安排得宜，才成最佳配置。
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• 特雷默定律
  凡事都有一个安置的地方，一切都在它应在的地方。
  提出者：英国管理学家E·特雷默
  点评：没有无用的人，只有不会用人的人。
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• 麦克弗森原则
  把公司交给那些实际干事的人去管理。
  提出者：美国丹纳公司董事长麦克弗森
  点评：见人不见事，人不成事；重事不重人，事必失人。
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• 松下论断
  用人就是用苦恼。
  提出者：日本松下电器公司创始人松下幸之助
  点评：把人用好了就没苦恼。
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• 哈巴德定理
  一架机器可以取代50个普通工人的工作，但是任何机器都无法取代专家的工作。
  提出者：美国工商管理学家哈巴德
  点评：人才的价值在是否有用，用人的效益在能否用好。
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• 韦斯特定理
  信任就是风险。
  提出者：美国管理学家T·韦斯特
  点评：信任值得信任的人，你往往
  能得到最大安全。
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• 里杨法则
  人们的潜在能力总一贯是超过其授权机遇的。
  提出者：英国组织理论专家S·A·里扬
  点评：在没有发挥的潜力中，存在着最大的浪费。
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• 德普雷定理
  人们之所以需要工作是因为希望得到自由发挥的机会。
  提出者：美国企业家M·德普雷
  点评：对于热爱工作的人来说，工作，本身就是对他的最佳鼓励。

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• 激励
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• 乌兹纳泽定律
  没有需要，就根本谈不上积极性。
  提出者：前苏联社会心理学家M·乌兹纳泽
  点评：有所求乃是有所为的真正动力。
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• 贝尔原则
  能够充分掌握别人心像和态度的人是豪杰。
  提出者：美国心理学家A·F·贝尔
  点评：得人心可深入人心，识民意能体察民意。
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• 梅约定律
  只有从人的行为的本质中激发出动力，才能提高效率。
  提出者：美国行为科学家D·A·梅约
  点评：切乎最大利益，才能激发最大热情。
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• 亚佛斯德原则
  你若能在他人心中激起一种急切的需求，并能引导这种需求，你便能无往不利。
  提出者：德国人类学家W·S·亚佛斯德
  点评：人的最大愿望，是希望别人满足他的愿望。
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• 麦克莱兰定理
  权力激励的目的，是使人感到有权力。
  提出者：美国管理学家D·麦克莱兰
  点评：既然让人作主，就应当使他真正像个主人。
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• 威尔逊法则
  如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。
  提出者：美国行政管理学家切克·威尔逊
  点评：能在行动上成为榜样的人，往往也可在精神上堪称楷模。
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• 阿什定律
  徒有责任而没有权力，会摧残一个人的自尊。
  提出者：美国企业家M·K·阿什
  点评：有权无责，权易滥用；有责无权，责易落空。
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• 蓝柏格定理
  没有压力便没有动力。
  提出者：美国银行家路易斯·B·蓝柏格
  点评：压力只有在能承受它的人那里才会化为动力
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• 杜利奥定理
  没有什么比失去热忱更使人觉得垂垂老矣。
  提出者：美国自然科学家、作家杜利奥
  点评：精神状态不佳，一切都将处于不佳状态。
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• 波什定律
  表扬愈具体，愈能达到鼓励的目的。
  提出者：法国学者罗瑟琳·波什
  点评：一旦知道了什么地方做得很好，人们就会去努力把这一地方做得更好。