案例：赵某进入当地一家食品公司上班，双方口头约定赵某每月工资2500元，未签订书面劳动合同。8月初，赵某以其上班至今该公司未为其缴纳社会保险费为由，向食品公司提出解除劳动关系，在要求食品公司向其支付双倍工资未果后，向当地人民法院提起诉讼。赵某的要求得到了法院的支持，食品公司也于8月份支付了上述款项。但该公司9月份在进行8月份企业所得税预缴申报时，对其支付给赵某3个月工资的加倍支付部分7500元，进行了税前扣除，税务人员经审核后，指出此种双倍支付，不能税前扣除。

首先，我国《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。违反上述规定的，根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。所以上述法院的判决是正确的。

其次，从税务处理上而言，虽然《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予据实扣除，但这种实际支付的工资必须以相关、合理、合法为前提。国家税务总局《关于印发新企业所得税法精神宣传提纲的通知》(国税函[2008]159号)也明确规定，相关性和合理性是企业所得税税前扣除的基本要求和重要条件。实施条例规定，支出税前扣除的相关性是指与取得收入直接相关的支出，对相关性的具体判断一般是从支出发生的根源和性质方面进行分析，而不是看费用支出的结果。对“合理工资薪金”的把握，国家税务总局《关于企业工资、薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函[2009]3号)规定，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资、薪金制度规定实际发放给员工的工资、薪金。

对工资、薪金进行合理性确认时，根据企业是否制订了较为规范的员工工资、薪金制度、企业所制订的工资、薪金制度符合行业及地区水平、企业在一定时期所发放的工资、薪金是相对固定的，工资、薪金的调整是有序进行的、企业对实际发放的工资、薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务、有关工资、薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的等五条原则予以具体掌握。对合法性而言，纳税人所支付的工资、薪金，不得违背劳动法、劳动合同法及税法的相关原则性与操作性规定，《企业所得税法》第十条规定，罚金、罚款和被没收的财物不得税前扣除。

基于上述政策分析，该食品公司不签订劳动合同，既违法了劳动法及劳动合同法的规定，也违背了《企业所得税法实施条例》和国税函[2009]3号文件的原则性规定，既不具有合法性也不具有相关性及合理性，其所支付的双倍工资具有罚金性质，因而不能计入企业工资、薪金总额予以税前列支。