CFO的修身之道

培训之外

    然而，培训虽好，但其实际效果的评估与考核却是让人力资源部门头痛的问题，也因此影响了企业对这一保留员工的有效形式的重视和关注。

   “一般培训结束，反响效果都会不错。但对工作究竟有多大的帮助、能否提升工作绩效、体现在哪里，是各公司的培训部门一直关注的问题。”一家跨国汽车制造企业人力资源部负责培训执行的赵小姐说。因此，很多公司都组建了专门负责培训的团队，除了负责组织和挑选员工所需的培训，还可以在员工实施培训之后对其进行跟踪反馈和测试。 陈志强所在的深圳飞通宽带技术有限公司，就要求接受培训的财务人员回来后在企业内部与同事分享学习的心得，一方面是希望在员工培训上的投入更加物有所值，另一方面也促使员工及时总结、巩固成果。

    不过，咨询培训机构世纪纵横管理咨询有限公司的技术总监惠东旭建议说，培训还是需要“与企业的管理方式相吻合或相联系，否则将流于形式”。也就是说，要将培训纳入企业管理体制中去，将之与其他人才培养和考核机制相对接。

    阿姆斯壮就要求非财务的经理人在培训之后不能仅将财务概念停留在意识层面，更希望能在实际的绩效中看出效果，所以他们开始将课程中传达的财务理念与员工的绩效考核联系起来。“比如说我们公司考察某个层面以上的销售人员时，设定的指标除了要求他们完成多少销售收入，还需要他们能够控制费用，并将之纳入到绩效考核的计算公式中。”何颖解释说。

    此外，在人才竞争激烈的今天，企业给员工提供的培训还需要与公司的人才选拔和储备体系将结合，不仅能够帮助员工能力获得提升，还可以帮助企业不断从内部获得足够的人才储备以维持正常运转。

    不过，当企业真的遭遇了极端的情况时——优秀的员工刚接受完培训就跳槽——永裕医药陆威伦的话还是值得思考的；“我只能说，要提供个性化的培训，同时留住那些真正想留的人才。”

加深理解

    经济增长放缓的担忧让许多中国企业意识到急需提高对信用风险的管理。它不仅需要在企业内部建立起可靠的信用政策和信用管理部门，更需要与之有关的销售和财务人员相互配合和支持。

    然而，支持来自于理解；销售和财务人员不同的职业和知识背景使他们难于掌握对方的工作语言，这就为信用管理的跨部门运作制造了障碍。正如华夏邓白氏中国的商务咨询部总监梁波所说：“信用管理是跨学科的系统和专业化管理，若交给财务部来做，财务人员对销售不是很了解，可能会从风险控制的角度来做，不利于销售的发展；但如果交给销售部来做，可能重视了订单而忽视了风险管理。”

    所以，许多大型公司都设有独立的信用部门以使信用管理更加有效。但接着出现的问题是——信用部门的人来自于什么地方？无非是财务和销售。因此，治本之方是加深财务和销售对彼此的理解。

    于是，许多公司选择了培训这条便宜快捷的途径。但在进行这种跨学科培训中，培训公司也面临着同样的沟通问题。梁波就表明了针对财务和销售人员分开授课的重要性，“从培训效率和效果角度，要特别选择受众能够接受的语言。”他举例说，对于销售人员，他们要分析客户的信用能力，财务知识是必须具备的；但很多销售人员对财务知识是本能的抵触，而且不如财务人员坐的住，所以培训公司的一大挑战就是把抽象的财务化的东西变得容易理解、并和他们的工作实际结合起来。“如果把信用培训做好，也能创造一个平台，增进财务和销售对彼此的了解。”梁波说。—温婷
  
量体裁衣

    经经济环境的日新月异急需财务人员素质的提升，然而选择何种方式仍需对症下药，公司需要和员工个人发展都需考虑。

    企业在为财务人员安排培训和发展计划的时候，首先就需要区别不同级别员工的发展需要，安排适合他们个性化的培训内容和形式。如正文所述，财务高管更倾心于参加行业论坛，了解并向最佳实践看齐；而成长中的财务中基层则更适用兼具理论和实践指导的培训项目，而且最好能与政策变化或实际应用紧密结合。

    另外，还要与企业的实际需要和投入相结合。从公司的角度看，有内训和外训可以选择。选择内训的好处在于节约成本、有针对性，并能与企业流程改造等实际需要相结合。而在外部的公开课培训上，往往可以接触其他公司的案例，理论性、系统性也更强。

    而对于不同规模的企业，华夏邓白氏中国的梁波以信用管理为例给出了他的建议。有些公司有很好的信用管理机制，但需提升销售、财务等专业人员对于该领域的重视程度及经验技巧，可以选择培训的形式，总体费用较低且周期较短。但对于一些流程和结构比较复杂的大型公司而言，培训只能是提供给他们一种意识，不能帮助解决许多具体的问题，所以还是要靠咨询，缺点则是费用较高。 —王楠