Web2.0时代的人才管理

如何在Web2.0下管理公司？

史密斯团队的案例无疑为那些深陷Web2.0泥潭的公司带来了一线希望——Web2.0本无对错，关键在于你如何利用它——因为它可能是有史以来最好的激励团队士气和创造力的产品。

“Web2.0时代，人才与组织的关系已经从‘策略伙伴’更进一步到‘事业伙伴’的关系。真正的人才不只在组织内创造价值，也有可能重新改写市场的游戏规则，从而发现新的蓝海。”美商惠悦企管顾问公司台湾分公司组织变革／人才资产顾问咨询总经理魏美蓉认为Web2.0对于激发员工潜质意义非凡。

魏美蓉引用通用前CEO杰克·韦尔奇（JackWelch）的名言“人才是策略的第一步骤”，提出企业需从营运策略角度重新定义何谓人才；落实营运策略需要哪些“核心能力”；如何量身订做优秀人才的激励与培育计划，并建置持续学习成长的的人才管理平台，打造源源不绝的人才库，加深人才板凳的深度，强化组织竞争力，是让企业有能力不断转型、确保竞争优势的不二法则。同时，人才管理机制的建置也是吸引、激励与留住优秀人才的关键。

IBM公司董事会主席兼CEO萨姆·帕米萨诺（SamPalmisano）也把Web2.0时代的SNS看作增强组织竞争力的有效手段，他认为，在全球化经营的时代，全球整合企业的核心是人才团队。虽然全球信息系统与紧密相连的产品供应链是整合计划的关键组成部分，但是归根结底，关乎企业成败的还是负责构思并提供产品配送和服务的企业员工。

帕米萨诺进一步指出，近期社交网络软件的发展，如博客、Wikis和标签等新兴技术的出现，帮助组织增强了其内外部知识的可视性。他认为“通过允许用户轻松展示他们的专业知识和技能并获得观点反馈，这些工具可帮助企业管理者促进发展联系、增强合作关系，并为跨越传统边界的知识流提供承上启下的平台；而允许用户为其他组织控制知识的可视性和导向，则大大提高了对传统技能管理；此外，非正式小组定期会面以讨论大家感兴趣的话题，这对维持公司内部的知识流动起着重要作用。”

帕米萨诺还指出，打破传统组织界线、实现共同协作也是Web2.0对组织的重要贡献之一。在他看来，基于Web2.0的协作工具将人才汇聚在了一起，他们共同就提升组织绩效的新观点和新方法展开对话，“为公司的发展献计献策，帮助跨国企业获得了更大的领先优势。”

另一方面，Web2.0还改变了组织的培训，这种改变帮助员工快速地发展了技能和能力，从而满足了不断变化的商业环境的需求。

大量研究表明，对员工进行培训可改变底线收益。ASTD（美国培训与发展协会）的调查显示：培训能够帮助大幅度提高公司的股东回报。愿意为员工培训而投资的公司在利润、股票和证券收益方面都实现了丰厚回报。

通过培训获得的其他收益还包括：鼓舞员工士气、增强处理工作环境变化和使用新技术的能力、提高团队绩效、缩短执行任务的时间、降低错误发生率、减少浪费、改善健康、提高安全度、提高员工和客户的忠诚度等等。

但即便是最好的培训系统，也只能满足少数人高效开展工作的需求。一般来说，企业培训经费中约70%的部分被用于了高端的培训项目，而Web2.0的出现改变了e-Learning，互动和小组讨论开始取代传统的单项教学，员工开始通过分享经验而模糊了老师和学生之间的界限。这种员工之间的分享不仅提高了学习的效率，也为企业中隐形知识的分享和管理提供了可能。

更重要的是，它令企业中员工之间的人际关系得到改善，从而大大增强了知识员工对于组织的忠诚度，同时也令企业的生产力得到了提升。IBM的一个研究团队对该公司顾问人员进行的匿名数据研究发现，经常同上司进行邮件往来的员工，每个月的收入比其他员工平均多出588美元，这一研究有力的支持了人际关系的改善将有效提升企业生产力的观点。

社交网络的七大发展趋势：

1.社交网络正从传统的桌面市场向移动市场转移。

2.社交网络不仅仅是个人的交流场所，同时也是企业的营销场所。

3.社交网络将成为企业理想的广告媒介，可提供更具针对性的潜在客户。通过社交网络，广告主不仅仅销售广告，还可以与潜在客户交流。

4.企业需挖掘出社交网站的上能够影响消费者购买决定的“灵魂人物”。

5.众包(CrowdSource)，发动群众的力量。众包指在产品和服务等开发项目中，以低工资或无偿地招募愿意参加的不特定数目的人员来进行开发工作的开发形态。

6.社交网络为企业提供越来越多的创收机会，社交网络企业家不断涌现。

7.随着企业网络活动的日益频繁，企业需要保护好自己的网络形象。