人才管理：以人力资本为核心
以网络手段推动工作变革 个人发展的关键在于组织内部工作任务轮转的便捷性。只有在组织拥有发展完备、工作开放的置入机制，并愿意支持员工内部轮转的情况下，员工才有可能做到工作变革的自我管理。许多公司，包括IBM和某些专业服务公司，都已经启用了综合的系统，向员工提供大量的工作信息。同时，它们也允许管理人员在整个公司范围内搜寻具备特定技能的人才。网络系统让员工的内部轮转很容易地实现了动态性和互动性。
首先，由组织的现有员工提供自己的背景、兴趣、技能等个人信息，保存到系统当中。一旦有工作空缺，系统将根据工作的特征与数据库中的员工资料进行匹配，通过技术手段进行个人与工作之间的初步匹配决策。
接下来，由系统公布初步匹配的员工空缺工作的相关信息。这样做有一个突出的好处，即让现有员工感受到了某种强大的保障：组织希望自己留下，组织珍视自己的技能和经验，组织将帮助自己发展螺旋式上升的职业生涯。同时，也向员工传递了这样的信息：组织认真地对待人才的应用，真诚关心员工个人。所有这一切，无疑都将有助于公司树立以人力资本为核心的组织的身份。
网络系统同样也能够帮助那些遇到人员安排难题的管理者填补工作空缺。他们完全可以利用相关技术搜寻员工的技能和能力信息，并确认符合空缺工作职位要求的员工。亟须安排人员的管理者很快就能够获得一份合格的内部候选人名单。
组织是否愿意员工个人进行工作调动，将是员工是否能够合理地自我管理职业生涯的最后一道关卡，有时它也是最难逾越的关卡。员工个人难以进行内部工作调动的原因是多种多样的，但通常来说，最大的难点便在于缺乏管理层的支持。一位有价值的员工的工作调动将给现有工作的管理者带来极大的不便，造成现有工作的混乱，因此，管理者们有时会特意隐藏自己最有价值的员工，或者竭尽全力阻挠调动。这样的行为，在以人力资本为核心的组织中是不可接受的。就像金融资本必须有效利用一样，人力资本也必须适得其所。
保留适合的人才 至此，关于人才管理的话题并未完结，最后将再次提及保留人才的问题。人才流失对于任何组织都将造成严重的损失，尤其是对以人力资本为核心的组织而言，员工的流失代价高昂。
无数研究致力于核算人员流失的成本，尽管它们采用的具体方法和形式各不相同，但是，它们却有一个共同的研究发现，即员工个人的薪水越高，他们的替代成本也越高昂。因此，人员流失的成本通常便采用流失员工的薪水的倍数来衡量。一般认为，薪水越高，流失成本倍数也越高。例如，替换相对较低技能水平的员工，流失成本大约为该员工月薪的l~2倍。但是，流失高级管理人员，其成本将可能高达其月薪的10~15倍。
因此，以人力资本为核心的组织务必要随时监控员工流失率、关注员工流失的原因，找出适当的方法留住适当的人员。
了解市场 对员工离职原因的研究表明，大多数情况下，员工离开的原因都很直观：他们找到了更具吸引力的归宿。对于希望留住员工的组织来说，这便意味着必须了解市场。组织务必要了解自己的竞争对手是谁、竞争对手提供的待遇如何，以及留住人才有哪些超越竞争对手的竞争优势。
达到或超越市场 一旦组织了解了竞争对手提供的待遇，下一步该做什么便不言自明。它必须达到或超越对手所提供的待遇。组织或许无法在所有待遇子项上全面超过竞争对手，但是，整个待遇计划至少应该等同于主要竞争对手开出的价码。当然，对于“中枢性”人才及高绩效人才而言，更是如此。
这里，我们必须补充一个重要的观点。在谈到达到或超越竞争对手提供的条件时，一个核心的问题是，它并不仅涉及人力资源方面对形势的评估，同时也涉及个人对于自己的内部机会与外部机遇之间的考量。因此，组织必须利用一切机会了解员工如何看待劳动力市场、员工对于现状的满意度，以及其他组织能够开出的待遇水平。
了解个人 没有什么可以代替了解员工个人的需求和价值。已经有成千上万种研究结果在阐释员工的工作价值取向以及诸如报酬、晋升机会、工作本身、对员工的指导等因素对员工的重要程度。毫无疑问，这些研究最一致的发现便是个人价值观的多样化。有些人重视金钱甚于工作本身，有些人重视晋升甚于工作保障，等等。
因此，想当然地假定组织中的所有员工，或者绝大部分员工都对组织给予的奖励持相同的看法，是非常危险的。了解个人的需求，并确保打造一个能够满足该需求的工作环境是很重要的。一项最新的研究发现，组织很可能不了解员工离开的真正原因。该研究表明，顶级绩效员工认为，让他们考虑工作变动的首要原因是金钱，晋升是次要得多的第二个原因。然而，他们的雇主却“感觉”晋升是首要的离职因素，而报酬则是次要得多的第三个原因。这一研究结果还揭示：人力资源经理们尤其容易低估金钱的重要性，高估社会关系的重要性。
关注高绩效的人才 把保留员工的精力投入到高绩效人才上是很有意义的。正如此前提到过的，高绩效人才的替换成本是最高昂的。一旦他们离开，组织的绩效损失是巨大的。此外，他们还很可能掌握着更可观的市场价值。留住最优秀的人才是进入人才管理的良性循环的关键：越来越优秀的人才，越来越优秀的组织绩效。留住高绩效人才的措施包含两个步骤：第一步，识别高绩效人才；第二步，确保高绩效人才获得高水平的奖励。因此，要通过有效的绩效管理系统和奖励系统把奖励和绩效捆绑到一起，确保高绩效的个人能够获得更多的奖励。或者，高绩效人才至少应当获得比组织中的其他人员更多、更好的薪酬和职业机会。
