人力资源管理的误区与创新

　　「杨思卓先生」我想把这个问题再进一步问何女士。今天叫做“人才交流大会”，刚才这个问题，怎么样培养人才？我想把这个场景拉得再宽一点，告诉这些企业他们也是求贤若渴，那么如何去找；第二是找到之后，蜜月期一过，人家又走了，这两个问题有什么实招、好招？

　　「何国玉女士」刚才阿里巴巴彭蕾女士已经讲过了，“合适”嘛。你想找人才，假设你今天就是一个普通白领，你非要娶章子怡，那你当然娶不了。

　　第一，实事求是，我今天身边能用的人，先把他用起来。

　　第二，用人永远记住的是人无完人。你要想用一个完美的人，你就永远没有人可以用。你要看到他的弱点，但是也要看到他的优点。

　　第三，用人永远有风险。

　　所以我觉得企业内是否有更多的人可用，还是在于他们看待人才和选拔人才的心态。

　　「白艳女士」我稍微补充一下，现在每个企业都在讲人才、人力短缺，但多问几个问题后，再看看这是借口，还是企业真的缺少人才。我做过一个咨询项目，在此期间我访问了所有企业老总，几乎每一个人都在跟我说，让他们最头疼的其实不是市场，也不是产品、价钱，而是人才、领导力。

　　我们就问他第二个问题，如果要你认为人才、领导力是最重要的，那么在人才上面你又花了多少时间？CEO说大概20%；再往下的领导层10%；而到了一线经理处，基本上为零。如果企业如果看重人才，但作为企业领导层却只用10%—20%的时间，这是否合适？所以，我们要反问，企业真的把人才当作一个很重要的事情吗？如果并非如此，我们所做的一切努力，其实没有任何意义。

　　「杨思卓先生」你问的是这样一个问题，叫老板一帘幽梦，不知有谁与共。其实你旁边的那个人很可能就能与你做梦。

　　「何国玉女士」我们就讲一个例子，比亚迪老总王传福，他才39岁，我们问他企业发展最大的秘诀是什么？他给出的答案是“高管的稳定”，就是说，好老板不会让他身边的人受一点点伤。

　　我们也很少听到华为的“空降兵”，很多管理职位都是自己培养起来的。我们在做企业的过程中，非常深刻地体会到今天中国的教育体制，几千年的农业文化给我们带来的人的思维和行为方式的遗毒，会使我们花很大的时间去选人、去培养人，这个是无法跨越的，你只有认了这个，你才能成为20年以后的比亚迪。

　　「乔培伟先生」我认为企业给员工提供一个能够让他真正发展的舞台非常重要。当我建立大都会整个销售队伍的时候，目标就是比业界平均生产力达到1倍以上，实际上后来达到了3倍。可是关键点是什么？在1988年的时候，每一个销售人员都配备了一台手提电脑，后台给他财务分析架构，好的员工要有好的的配备、好的资源体系以及一套得体的训练，这样，他在市场上本身展现出来的就是不同的价值。当然他这个价值，不能离开这个舞台。其实员工自己也会发觉，别的公司如果给他的佣金、条件比这个部分高20%、30%，可是他生产力到那边反倒会降50%，所以整体收入其实是下降了。当企业建立这样的服务体系之后，优秀员工自然会留下来。

　　我们常常举这样的例子，周杰伦在国内的表现，如果单独叫他一个人清唱，他唱出来的效果有限，可是后头有一个庞大的团队支持他的，他在舞台上的表现就能让整个体育场震动。

　　当我们希望员工能够跟企业产生高紧密的结合度时，企业要思考的是他为员工创造了一个什么样的环境，什么样的资源体系，让员工充分发挥他的价值。

　　「杨思卓先生」所以企业光考虑借东风还不行，还要备万事。现在我得问鲁先生一个问题。像我们中科创要想留住人才，会采取什么招呢？

　　「鲁威先生」我们会关注这样的问题：第一个，薪酬问题。

　　在招人留人上，会有三个标杆：1.生活水准。依据他现有的生活水准给与适当薪酬，这是最低的一个标准。

　　2.行业标准。行业内针对此岗位是个什么样的薪酬标准，这跟企业的定位有关系，如果企业只是做一个跟随者，大可跟着行业平均价格去吸引人才。但我们企业的定位高一些，所以薪酬一般会略高于行业标准。

　　3.若是职业经理人，会是自身价值更高的一个标杆。当然，我们根据他对企业的贡献来定薪酬。

　　「杨思卓先生」一听就知道做投资，首先看一看他自己原来投资收益价值，然后你在他身上投多少钱；第二看整个行业给他投多少钱，你再投给他稍微高一点，其实高一点点往往有的时候你的收益要高很多。我们在华强北曾经做过一个调查，也证明了这一点。一个店员平均的价格是1500—2000，如果你给他2500的话，他的销售额是多出1倍。

　　「乔培伟先生」第二个考虑的是刚才很多嘉宾提到的平台。

　　这个平台可以是有形的，看得见的，比如说办公环境，包括配备的电脑、办公用品，还有一些无形的、融合到业务流程里面的东西（这是我们高层需要不断去改善的），比如业务流程优化、再造。这样的话，我们作为金融服务行业，对客户服务的态度和效果是看得见的，客户给我们的反馈，也会使我们不断地完善自己。

　　「现场提问1」上一场阿里巴巴的代表观点很精彩，包括现在台上这几位讲得都很好。我想请教一下台上的这几位，你们觉得人力资源管理最核心的东西是什么？大家可以敞开来谈。

　　「白艳女士」我个人的见解，两个事情：一是营造企业氛围；二是打造领导力；这是两个最重要的核心，作为人力资源，你后面谈的业绩管理、绩效管理，还有培训，很多东西是工具，它是为了让你打造更好的领导力和企业的文化。

　　「乔培伟先生」我觉得建造一个体系，是能够满足企业发展跟个人发展最重要的一个核心价值。

　　「鲁威先生」我说的可能比较简单，就是两个字“快乐”，能快乐地赚钱。

　　「何国玉女士」我也认同是传承企业的文化，并且构建体系来实现企业的战略目标。

　　「奚丹先生」我认为是打造一个特定的组织能力，这个特定组织能力是能够支撑到企业这个阶段的战略目标，并能够确保企业的战略目标。

　　「杨思卓先生」竞争能力、文化、组织、氛围、机制，这些东西都是关键。那最关键的关键是什么？

　　「乔培伟先生」企业的核心竞争力。

　　「现场提问2」刚才阿里巴巴的彭蕾女士讲了一个问题，人吃鱼肉、牛肉，但是不会变成牛肉、鱼肉，吃了长出来还是自己的肉，我想问一下你怎么区分鱼肉、牛肉更有价值？在吃鱼肉、牛肉时，你怎么保证自己的肉比别人的肉更好？

　　「彭蕾女士」其实我在上场论坛中只是举了一个肉类的例子。当然你不能只吃肉，要荤素搭配，除肉之外，还要吃水果和杂粮。所谓怎样保证自己长出来的肉比别人的好？我觉得人之所以痛苦和不幸福，往往是来自比较。每个不同阶段的企业，竞争有时候是给自己找累，你只要做得比以往的自己要好，只要不断在进步，在挑战自己，成为更好的自己，那也是一种成功。我不知道有没有回答你的问题，这是我的一点看法。

　　「奚丹先生」我还想补充一下。这个问题做人力资源的人都很有感触的，我的感触是外边有很多的资源，有很多比你更优秀的公司，比你身边的人更优秀的人才，但关键是你要知道自己是谁，你要知道自己要成为一个什么样企业，或者是要成为一个什么样的人，然后才会知道自己的选择。

　　比如腾讯在这十年发展中也挣了一点钱，也请了一些海归。我们在找海归的过程中，发现海归真的很多，而且又大又好。但是，寻找以后才发现我们要找的是长的土鳖的样子，但是要海归心。

　　「鲁威先生」传统文化里面最精华的东西是不需要你去挖掘的，但已经植根于心的东西，它潜移默化地会影响你的行动。我们真正要学习的东西是不知道的事情，我认为是西方的东西。

　　「杨思卓先生」总结这几位嘉宾的话，关键是你也可以记住自己是谁，你也可以忘了自己是谁，但是你必须知道你今天是谁，你明天想做谁，东北话就是你现在干啥，你明天干啥，你知道干啥，就能知道你要寻找的人才。

　　「何国玉女士」像美国宪法制定和《独立宣言》，通过美国的建国过程，我们就会知道它今天那么完善的体制，其实当初也是从满目疮痍过来的，而且它有特定的历史背景，所以我们在学的时候，一定要看我们今天到底是一个什么样的生存发展阶段，能吸收哪些，不能吸收哪些。

　　「杨思卓先生」其实人才既要发挥他的作用，也要限制他在一方面的作用。

　　愉快的时间总是短暂的，时间又到了我们的大会组织者上台的时候，非常感谢台上的这几位嘉宾和我们一起分享，渡过这么愉快有价值的时光，最后，每个嘉宾再说一句话给大家，可以是人才管理和人才发展中的一个提示、一个启示，或者一点忠告。

　　「奚丹先生」在腾讯这家公司里面，员工是排在第二位；第一位的是我们的用户，这也是我们的员工所要去思考和遵循的这样一个原则，没有一个成功的企业，就不可能有人才的存在。

　　「何国玉女士」我们在做人力资源工作的时候，在创建一家企业，一个组织的过程中，我们一定要：第一，在理想的层面上是可以感性的，你可以感性地说，我想要，这是我的毕身所求；第二，在智慧的角度一定要看清楚事物的根本，只有看清楚根本我们才可能像我们的老祖宗在《道德经》里面谈到的，道法自然；第三，我们要勇敢，因为所有的事物都有未知的一面。

　　最后，我们要很踏实地去执行。所以我在这个过程中间，一直告诉自己“冷箭如寒霜，热血亦封喉”。没有智慧是会带来更大的害处的，我们在做企业的过程中，一定要既有热情，又要有智慧，又有勇气，还要有踏实的执行。

　　「杨思卓先生」我总结一下吧。就两句：“理想要柔情，行动要理性”。

　　「鲁威先生」用两句话：以客户为中心，以员工为根本，这样可能会更好一些。

　　「杨思卓先生」经营以客户为中心，管理以员工为中心。

　　「乔培伟先生」从这个论坛的角度来看，我们有几个我们对于未来可以思索的地方。

　　按照现在的统计数据跟各种分析，中国在2025年到2026年左右，应该会变成世界的第一大，这个角度来看，我们应该有一个更正确的人力资源心态。

　　第一，我们不需要去否定西方，对我们来讲自己应该有一个更好的自信。所以我讲五个：一、自信。二、乐观。三、融入。也就是说我们要了解全世界各个国家在发展中的优点、缺点，找出我们自己的特色；四，吸收更好的知识之后，我们做更好的转化；最后某个程度要胜出，但是必要用这种比较的角度来看；五，应该是怡然自得。运用我们中国自己的特色，创造出独特的人才发展体系。

　　2009年到2025年，只有16年的时间，按照统计数据做的分析里，我们是有机会变成世界第一大国的。在这种情况下，我们自己要不断谦虚地自问，我们自己准备好了吗？我们更虚心地去面对这件事情，去走出自己的一条路出来。这是我期许从事人力资源里，大家努力的方向。

　　「杨思卓先生」八个字：“自信、乐观、融入、引领”。

　　「白艳女士」我自己做人力资源，所以从人力资源从业人员来讲，我自己坚信的方针，当你在做人力资源的时候，首先问你自己一个问题，你知道不知道这个企业的战略，你做的事情是不是支持你企业的战略？这句话要经常去问你自己。

　　「杨思卓先生」最终白女士做了一个总结，这个战略就是伟大的。在做任何事情之前，你都要问一句，“你真的想做吗？”