如何制定绩效指标

　　考核指标设置原则

　　1、重要性：代表业绩的显著驱动因素，对战略目标及部门目标的完成起重要作用；

　　2、可衡量/可定性分析：可通过数据进行衡量或者通过事实依据进行分析验证；

　　3、确切的：对被考核员工而言明确而具体，与考核意图统一；

　　4、可控制性/可影响性：在合理的时间内，可以受到被考核员工的影响，得到可衡量或可验证的改善；

　　5、关键性：数量有限，集中于被考核员工最主要的职责；

　　6、改善潜力：波动性较大、与最佳做法之间的差距较大。

　　权重设置原则

　　1、每个指标的分值一般不超过30%；

　　2、每个指标的分值一般不低于10%；

　　3、权重一般取5的整数倍；

　　4、权重加总为100%。

　　另外，需要注意，指标的提取由人力资源部门组织，管理者和员工共同沟通来确定，员工的参与是保证绩效指标有效的保证，业绩合同包括年度和月度【季度】，根据企业的实际情况不同而有所不同。

　　至此，部门负责人的绩效指标的提取已经完成了。通观整个过程，我们注意到，绩效指标的设定完成吻合了绩效管理的定位：提升组织绩效，促进战略执行，帮助员工成长，实现经理，即和战略紧密结合，又确保了员工的充分参与，保证了绩效指标设定的有效性和可执行性。

　　关于员工的指标提取，这里不再详述，按照这个思路往下分解即可。

　　四、指标维护

　　所谓指标维护，是指指标的执行和实现的过程，这个过程就是我们通常讲的绩效辅导，这个环节经常被管理者忽略，通常，指标明确了，管理者就不再去关心它，把它放在一边再去忙自己熟悉的工作，到考核的时候再拿出来打分。这样做事违背绩效管理思想的，前面我们讲绩效管理定位的时候，有一句很重要的话，就是绩效管理的价值在于帮助员工成长，实现经理价值，这就是要求管理者要把考核指标作为管理工作的指针，指导自己的管理行为，帮助员工排除障碍，提供资源支持，与员工一起实现目标。关于这个环节，笔者将专门撰文与各位分享。