绩效考核八大案例点评

　　
　　5、 分解和分担？
　　
　　案例描述：
　　
　　A企业的部门级绩效考核指标中，有很多全部部门都共同承担的指标，比如安全管理、资产管理体系、ISO体系建设等等。这样，各部门的绩效指标中相当比例的指标是相同的。
　　
　　点评：
　　
　　首先，“全部”考核可能会变成“没有考核”。最好是将指标相对应的职责详细分解到各部门，然后各部门根据具体职责提出指标。例如资产管理体系建设，财务部门应该负责制度的拟定，即立规矩，而其他部门应该遵守规矩并做好资产的实物管理，指标应该分别列出。第二，有些是职责确实无法清晰界定的，指标实在是无法分解，应该根据职责履行的主体确定考核哪些部门，例如ISO体系建设是各部门主责来做，应该都考核，而安全管理，是安全保卫部门主要负责，各部门仅负责本区域安全管理，考核重点在安全保卫部门，而不是其他部门。
　　
　　6、 满分100还是超过100？
　　
　　案例描述：
　　
　　A企业在确定考核满分分值时，遇到了一个难题。如果兼顾公平性，各岗位的满分应该是一样的，而从指标来看，确实有些指标会突破满分，有些则不能，那么两者如何兼顾呢？
　　
　　点评：
　　
　　有些工作职责，是“保健性”职责，而有些是“激励性”职责。也就是有些工作，例如打扫卫生，在满足基本要求基础上即便干的再好，对企业也毫无用处，则是 “保健性”职责；有些职责，干得越好，企业收益越高，则是“激励性”职责，例如销售。二者对应得指标满分是不同的，前者不会突破100，而后者会突破 100。岗位所承担职责不同，决定了岗位绩效考核所能达到的最高分不同。但有个前提需要注意：在此两类岗位员工能力水平相当的情况下，拿到满分所付出的努力程度应该接近，否则内部公平性会被打破。
　　
　　7、 是否能自己提供考核数据？
　　
　　案例描述：
　　
　　A企业在制定绩效考核指标时，有些指标的数据只能是本部门或者本岗位提供。那么这些数据会不客观，造成考核成绩的不客观。那么这些指标是否能够用于考核呢？
　　
　　点评：
　　
　　首先，如果能避免此种情况最好，如果避免不了，应该增加绩效考核核查制度，一旦发现问题，要“杀一儆百”。同时公开考核成绩，员工在其他同事的舆论压力下，也会有所收敛。
　　
　　8、 绩效应用需谨慎
　　
　　案例描述：
　　
　　A企业实施了一年的绩效考核，并且绩效结果与员工加薪、奖金、培训、晋升、评优等等一系列的情况挂钩，结果员工反而怨声载道，都觉得不公平。
　　
　　点评：
　　
　　在考虑绩效结果应用的时候，“应用越广泛则激励效果越明显”这一推理是未必成立的。首先，必须保证绩效体系能够保证内部公平性，绩效结果方能广泛应用；第二，要为绩效结果广泛应用打造适宜的文化土壤；第三，绩效考核结果应用必须慎重。开始可以是短期、一次性激励，例如奖金，而加薪要慎重，因为一旦薪酬增加后，很难降低，为将来管理带来一系列麻烦。