锦江之星的百人战略

　　这大大提高了流程效率，同时人才的培养也更加广泛，这对于门店数量激增的锦江之星是非常有效的。以往店里一个部门经理带领两位副经理，而现在，店长会带领六七位一线管理人员，这可以挖掘更多的基层潜力，也使得一线管理者之间的竞争变得激烈起来，因为表现突出者在新开门店的时候就意味着拥有更多机会。

　　戴皓明指出，“这些骨干员工我们有很多消化的机会，所以我们现在的员工非常关心企业的发展规划，大家都希望更多开新店，因为这对他们自身的职业发展是有很多好处的。这也是我们这种连锁型企业在人才培养上的先天优势。”

　　最重要的是，这种扁平化管理使得公司在日常运营中，可以大幅提高管理的精细度。实际上，酒店业的成功与否很重要的一项原则就在于管理是否细致，锦江之星以往的管理更多依赖经验，一个店长在巡视过程中用眼睛就可以发现很多问题，这被他们称为“眼梢管理”，负责人事无巨细关注细节，但这更适合传统的标准化作业，现在的管理者则需要在此基础上做更多提升。

　　提升的关键是要把这种“眼梢管理”下放给一线员工，领导者更多要去做支持和修补的工作，并高水准的做到不露痕迹。如果所有人都能拥有这样的能力，就容易创造更优质的客户体验。现在，这也是公司评判单店管理水平高下的重要内容。

　　“比如，一个酒店的餐垫、台布是否和整个硬件氛围相协调，大堂的布置是否能彰显品位、怎样可以提升单店客流都是和店长的素质、品位高度相关的，他们要去关注这种整体的感觉，而不是沉溺于日常琐碎的工作。”

　　人才的储备与转型

　　戴皓明表示，他们如今在员工录用中，开始提高对学历的要求，同时更注重的是在培训上的发力，更多运用“师徒”模式进行近距离的帮带训练。“培训上我们在下大功夫，但到现在为止感觉依然做的不够，所以我们始终在研究自己的培训内容，更多向国际优秀企业取经。”

　　根据行业的潜规则，除了市场的正常流动，锦江之星并无意从竞争对手那里挖人才，但因为行业的拓展，除了让员工的整体素质快速提升，外部引进也已经成为必然。“我们最重要的是要把人才先行储备好，这样才能有更多的勇气谈扩张。”

　　好在锦江集团旗下的业态十分广泛，比如众多档次的星级酒店，甚至还包括一些高新技术企业，这些可以为公司的一些项目如“锦江大厨”等做好准备功课。公司的计划是先引进，而后培养出一定的基础，再进行内部转型，目前看来，职业经理人的诞生在内部转型上的可能性是非常大的。

　　“他们接受锦江的文化、理念和管理模式，稍加创新就可以转到新的业态去，我们的这种集团优势是其他竞争对手无法比拟的。”所以现阶段看来，人才储备和转型只是HR的常规工作，当然这并不说明他们可以因此高枕无忧，“我们还需要考虑新老接替的问题。要有选择的淘汰一些跟不上企业发展的员工，在锦江之星不能存在等退休的员工，而对企业优秀的文化基因也需要新人更好的加以传承，这还是个很大的工程。所以这些非常依赖人力资源部门员工更多到基层了解业务，真正做出能够帮助公司的项目。”