HR的一头是公司，一头是员工，要真正搭好这座桥，要付出很大的努力。下面案例中的HR是我遇到的这方面做得不错的一位。

　　公司是民营企业，在一些行政平台类岗位录用的很大一部分是当地人，包括和老板有七大姑、八大姨或同村关系的。其中有一位保洁阿姨A，和老板家是同村的，而且就在隔壁，在公司干了三年了。后来，公司平台人员缩减，经行政主管考核，四个保洁要减一个，减到这个阿姨了。本来是件小事，行政主管作了一个沟通，按规定支付补偿金就行了。

　　结果，第二天下午，老板和老板娘前后脚找到了人办资源部。老板说，他老妈给他打电话了，说公司是不是无缘无故要开掉A，是怎么回事?HR做了解释，老板想了想：按考核要开的还是开，但是，要做好善后工作，在村里到处说，影响很差。老板刚走，老板娘又来了，大声抱怨：她一到厂里，A就向她哭诉，到底怎么回事?现在还赖在**办公室不走呢。HR立马到了**办公室，把A领到了小会议室。

　　后来，A走了，老板和老板娘也没再到人力资源部抱怨。

　　行政主管很好奇，问HR，你是怎么搞定A的?

　　HR笑笑，还原了当天下午的场景：

　　一听，听A的哭诉：觉得自已如何地尽职，凭什么主管给的考核就比别人差?辛辛苦苦做了三年，凭什么要让她回家?半个小时过去，A说完了，HR什么话都没说，只是偶而点头表示同意。

　　点评：同理心，此时再纠缠在考核，事情只会越来越糟，要让员工有一个尽情发泄情绪的机会。

　　二哄，听完了，HR问A，现在您看怎么办呢?不等A回答，HR给其作了分析，现在平台人员减少了，原先四个人的活得三个人干，工作量肯定要加大了;而且，本来事情还可以再商量，现在这么一闹，老板、老板娘都知道了，再要调整，可能比较麻烦了......A想了想，嘀咕着：留下来的味道也蛮差的......

　　点评：从A的角度寻找离开的理由，从感性的不满转移到相对理性的思考。

　　三磨，A有点冷静下来，但还是想找老板诉诉苦。HR苦口婆心地劝她，有什么问题可以告诉她，HR会帮助解决。A觉得HR是帮自已的，也不太好意思翻脸，借口上洗手间。HR哪能让她再去找老板，把A堵在了洗手间。结果，一个在里面一个在外面，扯了近一个半小时，从A的小孩扯到与老板家的关系，乡里乡亲的相处，面子问题......最后，按HR的说法，A自已都笑了，好了好了，脑子搭牢了，在厕所里聊天，算了，我走了。

　　点评：对结果负责，而不是单纯的从职责与规则角度去处理问题。

　　那次减员，有好几个关系户，最终处理地都没有留下后遗症，为此，老板对HR很满意。(当地因关系户原因导致纠纷、反目成仇，甚至厂子被堵、老板被打的情况都有出现)每个企业的情况不同，HR在处理问题时的方法也应该是有区别的，这需要HR真正静下心去摸索。