菲利普·科特勒在其名着《营销管理》中引用了一项调

　　查结果：27%的销售人员创造了52%的销售额。白象学院副院长乔学军女士在接受本刊采访时也说：“国外的研究发现，最好的销售人员的销售业绩是普通销售人员的10倍以上。”平安集团原个人消费信贷部门经理李海深先生也告诉我们：“保险行业业绩排在前20％的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的80%，符合二八原则。但个人消费信贷部门的差距没有那么大，业绩排在前30％的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的50%。”杭州市高级经营人才评荐中心测评部部长丁岳枫博士认为：“20%的优秀销售人员完成的销售量是整个公司销售量的70%－80%以上，或者30%的销售人员完成销售总量的60%，这个数据在很多的行业都是符合现实情况的，特别是那种消费品企业，通过销售人员个人的素质能力去提升销量的一些产品或者行业，比如说保险。”

　　销售人员之间的业绩差异为什么这么大呢？丁岳枫博士解释：“有两个方面的原因，一是进人关没把好，比如可能挑选到的销售人员并不都是很优秀的，那么进来的时候，总有一个好或者差的比例，就那么几个好的，完成了整个公司销量的80%。二是培训不到位，无法保证80%的人都掌握一定的销售技巧，完全靠个人天赋。

　　很多处于初创期的公司，由于在人力资源上的投入比较低，进人的时候，可能没有采取一种严格的筛选方法，进来之后又放任自流了，没有采取很好的培训手段，差距就会显得非常大。一些世界500强企业的HR跟我讲，他们的销售差异没有这么大，因为销售人员进来了之后，公司整体的支持力度非常强，包括培训、包括团队的支撑都会比较强，这时候个人能力在里面起到的作用就很少，差异就没有这么大。”

　　在中人网论坛上，看到一个这样的讨论：

　　“对于新入职的销售员工，销售经理常常对他们说：“人人都可以成为销售明星”。事实情况是否如此呢？

　　观点A：孺子可教！任何一个新人，通过公司系统、严格的培训，都有可能成为一个销售明星，也就是说，销售明星是可以后天形成的。

　　观点B：朽木不可雕！销售是很特殊的工作，不具备先天的潜质和天分，无论经过怎样的后天培养，都不可能成为真正的销售明星。

　　您认为应该怎样建设销售队伍，是从源头抓起还是重视培养发展？”

　　对于这个问题，每个HR都有自己的观点，也都有支持自己观点的理由。

　　本刊采访的过程中，也问了类似的问题，接受采访的HR和销售经理有认为销售人员靠培养造就的，也有认为主要靠选拔的，更多认为先是要看潜质和性格，后天的培养和磨练也不可少。

　　段冬先生认为：“选对合适的人是每个企业都梦寐以求的事，但是能做到的却不多。所以我觉得从理论上来看，应该是选对合适的人，去找一个松鼠来爬树当然比训练火鸡容易得多。但是这样的人才在国内总体来讲是紧缺的，所以两个工作都要做，一方面要训练人员告诉给他一个标杆，我对你能力是什么要求，给你什么样的机会来不断提升你在公司内部发展的路径；另外一方面就是想办法去找到更好的人。此外，很多人是有潜质的，但是不一定能真正在公司发挥，这就在于公司综合的管理氛围：包括他是在什么样的领导下工作的，公司给他提供了一个什么样的平台、同时有什么样的资源能支持他发挥更大的能力。销售业绩的达成不光是基于某个人的一些能力，而是靠团队的合作来共同完成。”

　　丁岳枫博士也认为：“招聘和培训两方面都需要兼顾，但是最起码的，从我们现在的经验来看，选聘比培训要轻松，因为培训一个人，假如说这个人并不具备这方面的潜质的话，确实非常难。有一个例子，沃尔玛的员工都有非常亲切的笑容，有人就问沃尔玛的老板，是怎么样训练员工都有这么灿烂的笑容，沃尔玛老板就说，对不起，我从来不会训练我的员工笑，我只招会笑的人。在人力资源里面有一个个人素质的冰山模型，这个模型就强调，人的整体素质当中有一些是可以被改变，可以被塑造的，这部分是冰山以上的，比如说知识和技能，是可以培训的，而且能够快速地见到成效；但是有一些东西改变是比较难的，因为遗传的因素，或者个人成长环境逐步形成的，比如说价值观，性格，思维模式，可能很难通过一天两天，一个月，甚至半年一年的培训起到很大的触动作用。但是这些东西对人的行为的影响又是很深层次的，所以我们通常在招聘的过程中，去科学地评估这个人，比如说性格是否匹配，价值观是否和公司的文化相吻合，思维模式是不是符合我们公司的要求，或者产品性质的要求，在这些基本潜质具备的基础上，知识、技能弱一点没关系，进来以后再通过公司的培训体系，使他的整体技能得到提升，让他的潜能最大地发挥出来。现在有一个观点，就是说选对人比培训给企业节省的成本更多，带来风险更低。培训会是一个更累的事情，而且培训的效果现在说实在的也很难去评估。”