最近《非诚勿扰》联创收视率新高,由衷感到此节目俨然是一场招聘大秀，经典案例，不容错过。

　　在此生搬硬套的分析一下，欢迎各位同行指导批评：

　　1、根据招聘目的，合理选择招聘渠道。

　　征婚交友栏目早已屡见不鲜，对各位栏目嘉宾来讲，甄选心仪对象是他们的招聘目的。那选择什么样的招聘渠道可以获得更好的招聘效果成为招聘录用的难题。

　　参加《非诚勿扰》的各位女嘉宾，完全可以从自己的身边，网络等渠道自己挖掘另一半，但是可能出于生活范围狭窄等问题的影响，她们没有。在此我认为，从人力资源角度看这是非常明智的选择。撇开自我炒作等营销因素，这些女生选择了征婚交友栏目作为招聘渠道。在此，我把婚介栏目定义为人力资源中介服务公司，理由有二：

　　(1) 该类栏目帮助委托人进行人员初步筛选。

　　(2) 该类栏目通过中介工作获得利润。

　　无疑，如果在不考虑招聘成本的前提下，委托中介招聘是最好的选择，不但大大提高了招聘的效率，还通过中介获得了自己无法获得的招聘面。 而该类婚介栏目虽然靠中介工作赚取利润，但是利润来源于高收视率，并非委托人。因此对于委托人来说没有物质成本，只有无可避免的时间成本和机会成本。

　　从人力角度讲，这应该是最好的招聘方式。

　　那么如何选择中介公司呢。我们拿《我们约会吧》和《非诚勿扰》做比。

　　(1)《我》剧的现场嘉宾更加朴实，从而推断其真实性更强而娱乐性更少。(当然，推断只是从概率论出发，不一定准确)

　　(2)《非》剧的收视率更高，从而拥有更好的招聘渠道。

　　(3)《非》剧配有理论专家参与面试，可提高面试准确性。

　　那么也就是说，在招聘中，如果急需紧缺人才，可选择《我》剧。如果属于风险导向型，愿意冒更大的风险甄选到更优的人才，或者是有通过招聘宣传企业的需求，应选择《非》剧。

　　在人力中介的选择中，一定不要盲目的听凭各种宣传。要从公司实际情况和人员需求出发，基于成本、口碑、行业等因素，选择最适合本公司的人力中介

　　当然，企业实践中选择中介公司的成本远高于自行招聘，就像找另一半一样，如果不是急于结婚交友，或有很大的人际范围(在此类似人力资源系统完善、招聘渠道广泛的公司)，出于成本的考虑还是应该自行解决招聘问题。

　　2、创建新型的招聘渠道。

　　《非诚勿扰》的此类栏目与中介公司有相同点——类似于小型的专业人才招聘会。

　　与中介公司的区别在于：面对同样的人才还有其他的委托人与你竞争。

　　与招聘会的区别在于：目前的大部分招聘会都属于公益形式，只收取少部分成本费用。且不提供应聘人员的第一步、第二步筛选。那么以《非诚勿扰》为启发，我们是否可以创建一种这样的商业中介形式：集中有共同专业需求的企业，中介统一进行招聘，并就应聘人员工作经验、忠诚度、户籍等基本需求(此处不讨论用工歧视问题)对应聘人员进行筛选后，参加统一组织的微型招聘会。同时中介可要求招聘人和应聘人填写志愿项，在招聘后进行最优选择。

　　3 、老生常谈：第一印象、刻板印象和晕轮效应。

　　《非诚勿扰》中很多的嘉宾因为第一印象、刻板印象和晕轮效应与另一半失之交臂。

　　简单的说，第一印象就是第一眼的喜恶感。

　　刻板印象就是讨厌一个巨蟹座，就觉得所有的巨蟹座都是坏人。

　　晕轮效应就是这个人个头高就觉得这人什么都高。

　　当然，理论中给我们提供了很多避免该类错误发生的方法。但是个人认为最有效的有两种：第一种还是要多多锻炼，积累面试经验。第二种就是邀请专家或第三方(一定是公司外部人员且无利益冲突)协助面试。(这种方法个人认为是很有效的)

　　4、录用后的员工留用问题

　　《非诚勿扰》速配后，成功的概率大吗?我想这是许多观众的问题。但是从员工招聘看，我个人认为信度效度还是蛮高的。理由就是：一。招聘面广泛，多轮筛选。二 最终环节有专家支持。(不过娱乐节目为增加娱乐性往往不以最合适为标准，而是以最娱乐为标准，这就背离了能岗匹配原则。这里就轻轻略过了)

　　自从网上传言马诺被带走立刻翻脸后，本人一直在想如何能解决此类问题。目前认为要从这三个角度出发：

　　(1)制度约束。节目规定选择了就不能放弃，所以在节目中马诺再有借口也得跟着男嘉宾下台。但是后面节目就没办法管了。可是人员招聘中，劳动法和相关地方法规为企业留人提供了法律保证。

　　(2)愿景约束。记得前几期有个叫王璞的女生不断重复自己与男嘉宾事业追求、爱好、习惯的吻合，果然取得成效。这就说明企业愿景与文化的不断灌输对留住员工有很强的心理作用，而这一点在真正的公司实践中人力资源部往往会因为繁杂的工作和招聘人员入职时间的分散而忽略，其实这是极大的失误，须知新员工的文化培训未必一定要集中上课，工作中灌输才是最有效率的方式。

　　(3)待遇留人。这个就不多说了。